Опрос читателей журнала «ТС» показал, что большинство ошибок работодатели допускают при увольнении сотрудников. 2009 год не стал исключением. Напротив, из-за непростого кризисного времени число нарушений, которые доводят компании до суда, все растет. В этом году компании стали чаще увольнять сотрудников по своей инициативе. Они используют сокращения, проводят аттестации, по итогам которых увольняют неугодных, а также «ловят» сотрудников на дисциплинарных проступках. Рассмотрим ошибки, которые работодатели допускали в 2009 году чаще других.

1. Неуведомление работника о предстоящем сокращении в письменной форме за два месяца

Ольга ПОПОВА,

Порой для экономии времени и во избежание бумажной волокиты работодатель использует неформальные способы общения с работниками. Это может быть эффективным при организации бизнес-процессов, но не при проведении сокращения работников. Простого устного предупреждения в таких ситуациях недостаточно. Необходимо помнить, что трудовым законодательством установлено обязательное письменное уведомление каждого сотрудника не менее чем за два месяца до дня сокращения (п. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом двухмесячный срок необходимо отсчитывать со следующего после уведомления работника дня.

Конечно, в стрессовой ситуации некоторые работники могут отказаться подписать уведомление, и для того, чтобы в дальнейшем сберечь время и нервы, отказ работника подписать такое уведомление необходимо зафиксировать письменно, составив соответствующий акт также для каждого отказавшегося работника.

В судебной практике существует большое количество примеров, когда отсутствие подписи работника в приказе о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников приводило к его восстановлению на работе, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула, а также к компенсации морального вреда (как правило, от двух до 20–30 тыс. руб.).

Вместе с уведомлением работников нельзя забывать и об уведомлении органов занятости и профсоюза письменно не менее чем за два месяца до начала процедуры сокращения. Если увольнение массовое, то уведомить эти органы следует не менее чем за три месяца (ст. 82 ТК РФ). Критерии массовости устанавливаются отраслевыми и (или) территориальными тарифными соглашениями.

2. Неприменение взыскания за предыдущий проступок на момент нового факта неисполнения работником трудовых обязанностей

Елена ЛЕГАШОВА,

Нередко работодатель увольняет работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, однако дисциплинарное взыскание за первое нарушение к работнику не применяет. Таким образом, у суда не имеется оснований считать, что нарушение, допущенное накануне увольнения, является повторным, образующим систему нарушений. Отсутствие системы нарушений со стороны работника исключает его увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Одним из обязательных условий для увольнения работника по указанному основанию является неоднократность неисполнения трудовых обязанностей и применение дисциплинарных взысканий за данные нарушения. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

3. Предложение вакантной должности только один раз одновременно с уведомлением о сокращении

Артур АБУЗОВ,

Предлагать сотруднику список всех имеющихся вакантных должностей нужно и в момент уведомления его о сокращении, и в течение двухмесячного срока до дня увольнения, если появились новые вакансии. Иначе процедуру сокращения можно считать незаконной. В некоторых случаях работник может отказываться от предлагаемых должностей, поэтому все предложения о работе необходимо делать только в письменной форме.

Так, работник занимал должность старшего менеджера в организации пищевой промышленности с июля 2007 г. В мае 2009 г. в организации началось сокращение штата, должность старшего менеджера попала под сокращение. В марте 2009 г. на момент уведомления работника о его предстоящем сокращении в организации действительно не было вакантных должностей, о чем ему было сообщено. Однако в апреле 2009 г. в организации появилась вакантная должность менеджера производства, которая не была предложена работнику. После сокращения он обратился в суд, который признал увольнение незаконным.

4. Применение дисциплинарного взыскания, вследствие которого работник был уволен, без оформления отказа работника дать объяснения

Марина РЫЖКОВА,

Часто проступок работника представляется работодателю столь вопиющим и не требующим никаких объяснений, что работодатель, будучи абсолютно уверенным в отсутствии каких-либо уважительных причин для совершения такого проступка, не считает нужным потребовать у сотрудника письменного объяснения.

В других случаях работодатель пытается получить от работника такое объяснение, но либо делает это в устной форме, либо, в лучшем случае, ограничивается перепиской с работником по электронной почте. Соответственно, если работник не даст работодателю требуемого объяснения, у работодателя не будет возможности доказать в суде, что такое объяснение было от него потребовано. Аналогично, если работник отказался дать письменное объяснение причин проступка, но работодатель не зафиксировал такой отказ письменно, работодателю будет крайне сложно доказать, что отказ действительно имел место.

5. Непредложение сокращаемому работнику всех имеющихся у работодателя вакансий

Ольга ПОПОВА,
юрист практики трудового права «Гольцблат БЛП» (г. Москва)

Статья 81 ТК РФ устанавливает, что при сокращении численности или штата работодатель обязан предложить попавшим под сокращение работникам все имеющиеся у него вакансии, которые работник может занять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При этом в первую очередь работодатель должен предложить работнику свободные вакансии, соответствующие его квалификации, а при отсутствии таковых любые другие вакансии, соответствующие его состоянию здоровья, в том числе и более низкие по должности.

Часто руководство компании либо просто забывает о необходимости предложить вакантные должности, либо, если компания крупная, не знает об их существовании. Однако в подобных случаях сокращение может привести к судебному процессу и восстановлению работника в должности.

Так, Московский областной суд вынес определение, отменяющее решение нижестоящего городского суда, в котором истцу было отказано в восстановлении на работе. Было установлено, что при сокращении истца - директора по производству у работодателя вакантной являлась должность заместителя генерального директора. Однако суд безосновательно указал, что данная должность «...по значимости выше должности директора по производству и истец не может претендовать на нее». Данный вывод не был основан на законе, что и послужило причиной отмены решения городского суда.

6. Незакрепление порядка проведения аттестации в локальных нормативных актах, по итогам которой работник был уволен

Сергей СОРОКИН,
юрист Адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры» (г. Москва)

В соответствии со ст.81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, порядок проведения аттестации должен быть закреплен локальным нормативным актом, в котором должны быть четко определены периодичность проведения аттестации; порядок уведомления сотрудников о проведении аттестации; состав аттестационной комиссии; критерии оценки профессиональных качеств; итоговый документ, составляемый по результатам аттестации. Более того, с этим локальным актом работники должны быть ознакомлены под роспись.

Работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Работодатель провел аттестацию, по результатам которой аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии истца занимаемой должности. Он был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд удовлетворил требования истца, поскольку какой-либо локальный нормативный акт, которым бы закреплялись периодичность проведения аттестации, состав аттестационной комиссии, критерии оценки профессиональных качеств, отсутствовал.

7. Применение взыскания за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в отсутствие должным образом оформленного письменного перечня таких обязанностей

Марина РЫЖКОВА,
партнер, глава российской трудовой практики Salans (г. Москва)

Во многих случаях при заключении трудового договора работодатель не утруждается определить точный перечень должностных обязанностей работника, ограничиваясь лишь наименованием его должности. Однако если перечень должностных обязанностей работника не определен, то и наказать его за «неисполнение» таких обязанностей работодателю будет крайне сложно (разве что сам работник в случае спора подтвердит, что данный вид деятельности действительно относился к его должностным обязанностям). Другими словами, даже если ваш секретарь много лет выполнял обязанности курьера, развозя деловую корреспонденцию (несмотря на то, что в должностной инструкции по должности «секретарь» такая обязанность не значилась), применить к нему дисциплинарное взыскание за то, что он допустил неаккуратность при развозе документов, не удастся. Ведь данный вид деятельности вовсе не относился к его трудовым обязанностям!

8. Увольнение работника по собственному желанию, если он отозвал свое заявление до истечения срока предупреждения

Елена ГЕРАСИМОВА,

Работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию в любой момент до истечения срока предупреждения об увольнении, а работодатель не имеет права уволить работника, если на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора в соответствии с нормами ТК РФ и иными федеральными законами.

В судебной практике есть немало примеров, когда работники были восстановлены на работе в подобных ситуациях. Менеджер подала заявление об увольнении по собственному желанию. Через некоторое время она передумала, но работодатель отказывался принимать ее письменную просьбу с отзывом заявления. Поэтому она до истечения срока предупреждения об увольнении направила работодателю по почте заказное письмо, которым отозвала свое заявление об увольнении. Работодатель получил письмо уже после окончания срока предупреждения и произвел ее увольнение. Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд признал, что дата направления отзыва заявления об увольнении определяется по дате сдачи на почту соответствующего письма. Подлежит применению норма о том, что письменные заявления, сданные на почту до 24 часов последнего дня срока, считаются сделанными в срок. В связи с этим суд иск удовлетворил.

9. Применение взыскания в отсутствие виновных действий (бездействия) работника

Марина РЫЖКОВА,
партнер, глава российской трудовой практики Salans (г. Москва)

Нередки случаи, когда работодатель применяет к работнику взыскание, не уделив достаточного внимания вопросу, явился ли проступок следствием неких виновных действий (или бездействия) работника. Бесполезно пытаться привлечь к ответственности работника, не выполнившего ту или иную возложенную на него обязанность в силу неких объективных обстоятельств. Например, физической невозможности выполнить объем поручений в установленный срок или в связи с тем, что работодатель не создал условий, необходимых для выполнения данной обязанности. Так, если офис-менеджер несколько раз обращал внимание руководства на то, что запасы канцтоваров подходят к концу, и пытался получить разрешение на приобретение новой партии, но не получил его, то в этом случае привлечь его к ответственности «за неисполнение обязанности по снабжению работников офиса канцтоварами» нельзя. Если менеджер по продажам в связи с упавшим объемом спроса на реализуемый компанией товар, несмотря на все усилия, не смог выполнить установленный ему план по продажам, попытка привлечь его к дисциплинарной ответственности «за невыполнение плана» будет неудачной. Вряд ли работодателю удастся доказать, что такое «невыполнение» имело место по вине работника.

10. Непредоставление преимущественного права на оставление на работе при сокращении при прочих равных более квалифицированным и «полезным» работникам

Артур АБУЗОВ,
старший юрист практики трудового права «Гольцблат БЛП» (г. Москва)

Работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право на оставление на работе. Причем «полезность» работника и его квалификация должны подтверждаться документально. Например, оценка квалификации может быть основана на результатах аттестации. При равной квалификации необходимо учитывать определенные трудовым законодательством обстоятельства, которые дают преимущественное право на оставление на работе. Следует также обратить внимание на положения коллективного договора, так как в нем могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом. А вот стаж работы не является определяющим критерием и не дает преимущественного права на оставление на работе. Основными критериями являются квалификация и профессиональный опыт работника. Стаж не всегда им соответствует.

В качестве примера можно привести следующий судебный прецедент. Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истец посчитал, что ему не были предложены вакантные должности и не учтено его преимущественное право на оставление на работе. Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска, указал, что преимущественное право и не должно было учитываться, поскольку сокращению подлежала именно должность, занимаемая истцом, а вакантных должностей на момент увольнения истца в компании ответчика не имелось. Однако Московский областной суд отменил решение первой инстанции, поскольку сокращалась именно должность директора по производству, занимаемая истцом, а не должность директора по производству вообще. Соответственно, был сделан неправильный вывод о том, что при увольнении истца не требовалось проверки наличия у него преимущественного права на оставление на работе.

11. Непредложение работнику перед его увольнением в связи с несоответствием занимаемой должности, подтвержденным результатом аттестации, другой имеющейся вакантной должности

Николай АВЕРЧЕНКО,
старший юрист, адвокат, руководитель практики правового аудита Адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры», канд. юрид. наук (г. Москва)

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, документально фиксируя факт предложения другой работы или вакантной должности, факт согласия или отказа работника от предложения работодателя.

12. Применение первого взыскания в форме, не предусмотренной законом

Марина РЫЖКОВА,
партнер, глава российской трудовой практики Salans (г. Москва)

Как ни удивительно, но многие компании с иностранным участием практикуют применение дисциплинарных взысканий к своим работникам в форме, не предусмотренной законом, изобретая вдобавок к установленным трем видам взысканий (замечание, выговор, увольнение) свои собственные: предупреждение, порицание, строгий выговор, штраф и т. д.

Здесь можно привести следующий пример. Работник обратился в суд с требованием признать увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, незаконным. Суд удовлетворил требования истца, поскольку первое дисциплинарное взыскание было оформлено в форме предупреждения, которое не предусмотрено ТК РФ и локальными нормативными актами работодателя.

13. Увольнение работника по собственному желанию по истечении 2-недельного срока со дня предупреждения о расторжении трудового договора, если работник больше не настаивает на увольнении

Елена ГЕРАСИМОВА,
директор Центра социально-трудовых прав, канд. юрид. наук (г. Москва)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя о предстоящем увольнении в письменной форме за две недели. На практике нередко бывают ситуации, когда две недели проходят, работодатель забывает уволить работника вовремя, а делает это на следующий день или даже позже. Однако если сотрудник отказывается расторгать трудовой договор после того, как срок увольнения прошел, то работодатель не имеет права это сделать.

Подобная ситуация может возникнуть, например, в случае нахождения работника в день увольнения по собственному желанию на больничном листе. Несмотря на это, работодатель обязан уволить работника согласно его волеизъявлению.

Так, работница - продавец в магазине продовольственных товаров написала заявление об увольнении по собственному желанию через две недели. Несколько дней спустя у нее заболел ребенок. Пока она осуществляла уход за ребенком, оформленный листком временной нетрудоспособности, она передумала увольняться. Работодатель был уведомлен об этом и делал отметки о болезни работницы в табелях учета рабочего времени, в том числе и после даты увольнения, согласно ее заявлению. Через 20 дней после получения предупреждения об увольнении и 6 дней после истечения срока увольнения, когда работница больше не настаивала на увольнении, во время нахождения на больничном она была уволена. Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Иск судом был удовлетворен.

14. Непредупреждение работника в установленный срок в письменной форме о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия

Елена ЛЕГАШОВА,
старший юрист адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры» (г. Санкт-Петербург)

Очень часто работодатель вручает работнику копию приказа об увольнении по п.2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора в день увольнения. Суд признает такое увольнение незаконным в связи с нарушением работодателем правил, предусмотренных ч. 1 ст. 79 ТК РФ.

Работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия. Единственное исключение, если истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст. 79 ТК РФ).

Если работник не уведомлен об истечении срока трудового договора и сам не изъявил желания прекратить трудовые отношения, договор считается заключенным на неопределенный срок, поскольку в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Если работодатель уведомил работника об истечении срока трудового договора менее чем за три дня и увольнение состоялось, оно может быть оспорено в суде, который должен оценить уважительность причин несоблюдения срока и в соответствии с этим признать увольнение законным либо незаконным.

15. Применение взыскания в отсутствие доказательств совершения работником проступка

Марина РЫЖКОВА,
партнер, глава российской трудовой практики Salans (г. Москва)

В некоторых случаях работодатели торопятся применить к сотруднику взыскание, не располагая доказательствами того, что он действительно совершил проступок. Например, полагают, что для доказательства совершения работником проступка будет достаточно устного доклада его непосредственного руководителя. Однако в этом случае устное свидетельство непосредственного руководителя работника вряд ли будет признано в суде достаточным доказательством совершения работником проступка (тем более когда работник отрицает такой факт).

Так, для подтверждения факта отсутствия работника в офисе необходимо, не ограничиваясь устным сообщением непосредственного руководителя работника об отсутствии последнего на рабочем месте, запастись объективными данными (например, данными электронного пропуска в здание, свидетельскими показаниями, соответствующими письменными актами, информацией из табеля учета рабочего времени и т. д.)

Все знают, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора. Это основной документ, регламентирующий отношения между работником и работодателем. Трудовым кодексом определены правила заключения такого договора. Однако, как показывает практика проверок компаний государственной инспекцией труда, ошибки при оформлении трудового договора встречаются довольно часто. Прочитав статью, вы узнаете о самых распространенных ошибках работодателей и поймете, как исправить недочеты.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя .

Ошибки, совершаемые работодателями при заключении договора, можно разделить на две группы:

• ошибки при составлении текста трудового договора;
• ошибки при его подписании.

Рассмотрим их подробно.

Ошибки при составлении трудового договора

Трудовой договор должен содержать определенные сведения, а также ряд обязательных условий. Для наглядности представим их в таблице.

Сведения, подлежащие включению в трудовой договор	Обязательные условия договора	Дополнительные условия договора
Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор	Место работы	Об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения) или о рабочем месте
Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица	Трудовая функция	О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной)
ИНН работодателя	Условия оплаты труда	Об испытании
Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями	Дата начала работы, срок и действия срочного договора и причины для заключения такого договора	Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока
Место и дата заключения трудового договора	Режим рабочего времени и времени отдыха	О видах и об условиях дополнительного страхования работника
	Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если сотрудник принимается на такую работу	О дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника
	Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы	Об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи
	Условия труда на рабочем месте	Об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя
	Условие об обязательном социальном страховании работника
	Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством

При указании сведений о работнике или работодателе ошибки встречаются реже всего. Чаще всего это отсутствие информации о месте заключения договора, документе, подтверждающем полномочия представителя работодателя, уполномоченного на заключение трудового договора, или же вместо паспортных данных работника указывается адрес регистрации.

Если в трудовых договорах отсутствуют какие‑либо из обязательных сведений (сверьте их по ст. 57 ТК РФ или первому столбцу нашей таблицы), их необходимо добавить в текст. Для этого в оба экземпляра трудового договора вносят недостающие сведения без оформления дополнительных соглашений. Внесенные сведения заверяются подписями сторон договора, причем надо указать дату внесения.

Ошибок, связанных с обязательными условиями, гораздо больше.

Место работы

Трудовой кодекс не раскрывает понятия «место работы», соответственно на практике работодатели либо вовсе не указывают место работы, либо указывают его некорректно - детально прописывают место работы с указанием адреса организации либо слишком абстрактно.

Подчеркнем: в качестве места работы в трудовом договоре должно значиться наименование работодателя. В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях , утвержденном Президиумом ВС РФ от 26.02.2014 , указано, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

Если указать место работы слишком конкретно, работодатель рискует следующим: в случае переезда организации работник откажется от переезда и потребуется выплачивать ему компенсацию. Причем это возможно не только в случае переезда в другую местность, но и просто при смене места нахождения офиса или производства. Ведь адрес компании, указанный в трудовом договоре, является существенным условием и изменить его в одностороннем порядке работодатель не сможет. Соответственно даже в случае смены места нахождения офиса необходимо будет соблюдать требования ст. 74 ТК РФ со всеми вытекающими последствиями.

Если место работы указано расплывчато, например, приведено лишь наименование компании, у работодателя могут возникнуть проблемы при увольнении работника за прогул. В таком случае работник скажет, что рабочее место, названное работодателем в процессе судебного разбирательства, и рабочее место, на котором увольняемый должен был присутствовать (и присутствовал), существенно различаются. Например, если у организации есть несколько площадок, на которых осуществляется основная хозяйственная деятельность (несколько объектов, на которых производятся ремонтные работы, несколько точек распространения товара и т. п.), то работник имеет реальную возможность в случае, когда работодатель указывает на его отсутствие на одном таком объекте, говорить о своей работе на другом.

Мы предлагаем следующую формулировку места работы в трудовом договоре, к которой не придираются контролеры.

«Место работы работника: ООО «Правда», г. Нижний Новгород.»

Если работника принимают в обособленное структурное подразделение, условие может быть сформулировано так:

«Место работы работника: ООО «Правда», Арзамасский филиал, г. Арзамас.»

Трудовая функция

Очень часто работодатели в трудовом договоре указывают только наименование должности. Но, поскольку в настоящее время работодатели самостоятельно определяют названия должностей, один и тот же функционал может в разных компаниях называться по‑разному. Например, работник с функционалом секретаря в одной организации так и будет называться, а в другой он может быть назван «помощник руководителя» или «офис-менеджер». Поэтому контролеры все чаще стали требовать хотя бы небольшой конкретизации трудовой функции. Это условие может быть сформулировано так.

«Работник принимается на должность менеджера по продажам для поиска и привлечения новых клиентов, продвижения услуг компании».

Отметим, что можно перечислить должностные обязанности прямо в договоре или же сделать ссылку на должностную инструкцию, если таковые утверждены в компании.

Если в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или положениям профессиональных стандартов.

Дата начала работы или срок договора

Дата начала работы может отличаться от даты заключения договора. Например, если стороны заранее заключили договор, согласно которому новичок приступит к работе через месяц или два. Или же при фактическом допуске к выполнению работы - дата заключения трудового договора будет чуть позже даты начала работы. Если в договоре не определен день начала работы, то сотрудник должен приступить к ней на следующий рабочий день после вступления договора в силу .

Почему дата начала работы так важна? Потому что если работник не приступит к ней в день, определенный трудовым договором (если в договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к ней на следующий рабочий день после вступления договора в силу), работодатель вправе аннулировать договор (ч. 4 ст. 61 ТК РФ ).

Однако самая распространенная ошибка при указании данного условия касается срочных трудовых договоров. Работодатели указывают срок действия договора, а вот о причинах заключения данного вида договора умалчивают. Напомним, что эти сведения указываются обязательно в случае установления срока трудовых отношений. Причем причины заключения срочного договора названы в ст. 59 ТК РФ и в некоторых федеральных законах.

Условия оплаты труда

Наиболее распространенной ошибкой является отказ от указания в трудовом договоре конкретного размера заработной платы и включение в него фразы «Оплата труда осуществляется в соответствии со штатным расписанием».

Месячная заработная плата лица, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. В настоящее время он составляет 7  800  руб.

Согласно ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать указание на непосредственный размер заработной платы (оклада) либо четкий порядок определения зарплаты работника (к примеру, если его принимают не на повременную оплату труда, а на сдельную).

Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, ТК РФ не требует указывать в трудовом договоре конкретные их размеры. Значит, можно перечислить в договоре виды таких доплат, надбавок и выплат (если они устанавливаются) и сделать ссылки на положения коллективного договора, соглашения либо локального нормативного акта, определяющие размер и порядок выплат. При этом работника необходимо ознакомить с обозначенными документами.

Также ошибкой является:

Отсутствие дат выплаты заработной платы. Это нарушение ст. 136 ТК РФ . Согласно данной норме даты выплаты прописываются в том числе в трудовом договоре. В Письме Роструда от 20.06.2014 №  ПГ/6310‑6‑1 также указано, что ст. 136 ТК РФ носит императивный характер и обязывает работодателя устанавливать дни выплаты заработка как в правилах внутреннего трудового распорядка и коллективном договоре (при его наличии), так и в трудовых договорах;

Неуказание на способ выплаты заработной платы. В соответствии со ст. 136 ТК РФ зарплата выдается сотруднику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении сотрудника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. То есть если в организации отсутствует коллективный договор, в котором прописан способ выплаты заработной платы, то данное условие необходимо указать в трудовом договоре.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Здесь ошибкой является использование шаблона трудового договора, в котором прописан общий режим работы или содержится ссылка на правила внутреннего трудового распорядка, для сотрудников, у которых режим работы отличается от общеустановленного в компании: совместителей, работников с неполным рабочим днем и пр. К сожалению, встречаются такие договоры, где совместителям установлен полный рабочий день.

Поэтому корректируйте шаблон для сотрудников, чей режим работы отличается от общепринятого в организации.

Условие об обязательном социальном страховании

Работодатели забывают указывать данное условие, в основном потому, что не знают, как его сформулировать. Однако если в трудовом договоре отсутствует условие о страховании работника, то пусть даже компания фактически перечисляет взносы во все необходимые фонды - работодателя могут оштрафовать за отсутствие этого пункта. Сформулировать данное условие можно так:

«Работник подлежит всем видам обязательного социального страхования в связи с трудовой деятельностью. Виды и условия обязательного социального страхования работника в связи с трудовой деятельностью осуществляются Работодателем в соответствии с законодательством РФ».

Условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях

Включение этих обязательных условий в договор напрямую зависит от результатов спецоценки. Причем условия труда нужно прописать даже в том случае, когда они признаны оптимальными.

Если в организации еще не проведена спецоценка, делать это можно до 31.12.2018 поэтапно (ч. 6 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 №  426‑ФЗ «О специальной оценке условий труда» ), а условия труда указывать на основании аттестации рабочих мест, проведенной до вступления в силу названного закона.

Если по результатам спецоценки выявлены вредные или опасные производственные факторы, работнику полагаются гарантии и компенсации, определенные Трудовым кодексом, которые должны быть зафиксированы в трудовом договоре:

• сокращенная продолжительность рабочего времени;
• ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;
• повышенный размер оплаты труда.

Приведем пример оформления этого условия.

…

3. УСЛОВИЯ ТРУДА

3.1. Условия труда на рабочем месте Работника вредные - класс 3.3 согласно карте специальной оценки условий труда от 12.11.2016 № 12.

3.2. Работнику устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - 36 часов в неделю со следующим режимом работы:

Пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - суббота и воскресенье;

Продолжительность работы с понедельника по четверг составляет 8 часов, начало работы в 8.00, окончание работы в 17.00;

Продолжительность работы в пятницу составляет 4 часа - с 8.00 до 12.00;

Перерыв для отдыха и питания - 60 минут с 12.00 до 13.00.

3.3. За работу во вредных условиях труда Работнику полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 7 календарных дней.

3.4. За работу с легкосмываемыми загрязнениями Работнику бесплатно выдаются мыло или жидкие моющие средства для рук - 200 г туалетного мыла или 250 мл жидкого средства в дозирующем устройстве.

Другие условия

При приеме на работу по совместительству в трудовом договоре должно быть указано, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ ). Если работник принимается на надомную, дистанционную, сезонную работу, на работу вахтовым методом или же в районы Крайнего Севера или приравненные к ним местности и т. д., это также должно быть указано в трудовом договоре.

Если в трудовых договорах с вашими работниками отсутствуют какие‑то из обязательных условий или же они указаны ненадлежащим образом, то необходимо заключить с работниками дополнительные соглашения и внести изменения в соответствующие пункты договоров.

Дополнительные условия

Помимо обязательных, в трудовой договор могут быть включены дополнительные условия. Но, включая их, следует помнить, что они не должны противоречить действующему законодательству. Например, установление испытания продолжительностью 4 месяца работнику, которому согласно ст. 70 ТК РФ можно установить испытание максимум на 3 месяца, противоречит положениям кодекса.

Часто работодатели включают в договор условия о различных штрафах или фиксируют запрет на работу по совместительству. Это ошибки, которые могут представлять собой состав административного правонарушения, поэтому будьте аккуратнее.

В любом случае при обнаружении ошибки - отсутствии обязательных условий или неточности формулировок - необходимо устранить ее путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору, которое будет являться частью договора.

Ошибки при заключении договора

Здесь спектр ошибок тоже разнообразен. Начнем, пожалуй, с формы договора. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Получение экземпляра трудового договора работником должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.

Помимо формы, нужно обратить внимание на следующие моменты:

1. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Напомним, что по общему правилу ст. 63 ТК РФ это возможно с лицами, достигшими возраста 16 лет, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами. Работодатели совершают две ошибки:

Отказывают в приеме на работу несовершеннолетним;

Неправомерно заключают трудовой договор с подростком в возрасте до 16 лет.

В последнем случае работодатели «забывают» получить согласие одного из родителей, а также о том, что дети учатся. А между тем трудиться подростки до 16 лет могут только в свободное от учебы время.

2. Ознакомление с локальными нормативными актами. Многие работодатели заключают договор и лишь потом, когда получится, знакомят работника с инструкциями, положениями и иными локальными актами, которые необходимы в работе новичку. Между тем это нарушение ст. 68 ТК РФ . Ознакомить с документацией нужно до подписания трудового договора.

3. Документы для заключения трудового договора. Как мы знаем, перечень таких документов есть в ст. 65 ТК РФ . Затребование документов, не названных в этой норме, является нарушением законодательства. Например, если трудовой договор заключается с девушкой, часто требуют справку об отсутствии беременности - так делать нельзя.

4. Отказ в заключении трудового договора. По общему правилу запрещается необоснованный отказ в заключении договора (ст. 64 ТК РФ ). Ошибкой будет отказ женщинам по мотивам беременности или наличия детей. Любое ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Ответственность

Если, прочитав статью, вы поняли, что в компании, скорее всего, были сделаны ошибки при заключении трудовых договоров, необходимо исправить недочеты. Если оставить все как есть, то контролеры из ГИТ, придя с проверкой, обязательно выпишут штраф:

По ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ - уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора, например, невключение каких‑либо обязательных условий. Это может повлечь наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., на индивидуальных предпринимателей - от 5 000 до 10 000 руб., на юридических лиц - от 50 000 до 100 000 руб.;

По ч. 1 ст. 5.27 - нарушение трудового законодательства. Данную норму применят, если будет выявлена ошибка при заключении договора - отказ в заключении, несоставление договора в двух экземплярах и т. д. В качестве наказания предусмотрено предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц, а также индивидуальных предпринимателей в размере от 1 000 до 5 000 руб., на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.

При повторном выявлении таких ошибок компанию могут оштрафовать на сумму до 200 000 руб.

Подведем итог

Понятно, что не ошибается только тот, кто ничего не делает. И при заключении трудового договора допустить ошибку могут даже специалисты со стажем работы. Многие организации годами используют один и тот же шаблон трудового договора, меняя лишь данные работников. Но законодательство обновляется, а условия договора должны ему соответствовать.

Чтобы минимизировать риск ошибок, отслеживайте изменения в законодательстве, корректируйте шаблоны документов, составьте наглядную таблицу-подсказку с указанием обязательных сведений и условий. И не ленитесь - прочтите договор перед подписанием. Если обнаружили ошибку до подписания, скорректируйте текст и распечатайте правильный вариант договора. Если же ошибка выявилась уже после подписания и вступления в силу договора, то можно либо внести исправления в его текст (если правятся сведения), либо оформить дополнительное соглашение (если правятся условия договора).

_________________

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами.

На официальном сайте Роструда содержится информация о структуре правонарушений в трудовой сфере, выявленных госинспекторами труда в ходе проведенных в 2013 году проверок.

Из общего числа проведенных проверок наибольшее число составляли проверки по следующим вопросам трудового законодательства:

• оплата труда – 42,9%;
• трудовой договор – 30,0%$
• обучение и инструктирование работников по охране труда -20,2%;
• проведение аттестации рабочих мест по условиям труда (в настоящее время аттестация рабочих мест заменена специальной оценкой условий труда) – 16,9%;
• обеспечение работников средствами индивидуальной защиты и коллективной защиты – 13,5%;
• рабочее время и время отдыха – 13,8%;
• проведение медицинских осмотров работников – 9,8%;
• гарантии и компенсации – 9,6%;
• материальная ответственность сторон трудового договора – 8,5%;
• дисциплина труда и трудовой распорядок – 8,0%;
• соблюдение установленного порядка расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве – 6,0%;
• санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников – 4,7%;

• регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями – 4,0%;
• коллективные договоры и соглашения – 4,2%;
• целевое использование средств на мероприятия по охране труда – 4,0%;
• особенности регулирования труда других категорий работников – 3,3%;
• обеспечение работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда, лечебно-профилактическим питанием, молоком или другими равноценными пищевыми продуктами – 3.0%;
• регулирование труда работников в возрасте до восемнадцати лет-2,2%.

Ниже остановимся на наиболее частых правонарушениях работодателей.

1) Нарушения в сфере охраны труда

Многие организации не уделяют должного внимания соблюдению требований по охране труда, и, как следствие, значительное количество нарушений, выявленных в результате проверок, связано с нарушением именно этих правил.

Самые частые нарушения:

• в организации отсутствуют журналы регистрации инструктажа по охране труда;
• руководители организаций не проходят обязательное обучение по охране труда;
• отсутствуют инструкции об охране труда;
• не проведена специальная оценка условий труда;
• работники не обеспечены средствами индивидуальной защиты.

2) Отсутствуют обязательные локальные нормативные акты

Трудовое законодательство называет локальные акты, обязательные для всех работодателей. Это правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т.д.

Однако часто организации, а также предприниматели, имеющие небольшое число работников, такие локальные акты не утверждают, что является нарушением трудового законодательства.

Обратите внимание!

Работодатель должен утвердить весь перечень локальных актов даже в том случае, если в организации (у индивидуального предпринимателя) работает только один работник (апелляционное определение Московского городского суда от 06.05,2014 № 33-15735/14, Постановление Пензенского областного суда от 29.03.2007 №7.1-19).

3) Оформление трудового договора

При проверке трудовых договоров инспекторы чаще всего выявляют следующие нарушения:

• неуказание в тесте договора размера заработной платы (тарифной ставки). Напомним, что ссылка на штатное расписание без конкретного указания заработной платы является нарушением трудового законодательства;
• отсутствие подписи работника о получении им экземпляра трудового договора. Такая подпись должна присутствовать на экземпляре договора работодателя либо работодатель должен иметь специальный журнал подписей.

Бывает, что работодатели включают в текст трудового договора виды дисциплинарной ответственности работника, которые не предусмотрены ТК РФ. Чаще всего это штрафы за те или иные нарушения трудового распорядка (например, штрафы за курение).

Имейте в виду: подобная инициатива работодателя также является нарушением трудового законодательства.

4) Выплата заработной платы .

Главным нарушением в этой части является выплата работодателем заработной платы один раз в месяц.

Обратите внимание!

Заявление работника о согласии получать заработную плату один раз в месяц не освобождает работодателя от ответственности (письмо Роструда от 01.03.2007 № 472-6-0).

Не забывайте, что конкретные дни выплаты заработной платы должны быть отражены в правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом и коллективном договоре (ч.б ст.136 ТК РФ).

Частым нарушением также является несвоевременная выплата заработной платы и окончательного расчета при увольнении работника.

Еще одно нарушение – отсутствие расчетных листков.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Таким образом, расчетные листки должны выдаваться при каждой выплате заработной платы (письмо Роструда от 18.03.2010 № 739-6-1).

5) Правила заполнения трудовых книжек, наличие журналов учета движения трудовых книжек

Порядок ведения трудовых книжек детально регулируется Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках».

Тем не менее, ошибки в заполнении трудовых книжек довольно распространены.

Однако значительно чаще трудовые инспекторы выявляют отсутствие у работодателей приходно-расходных книг по учету бланков трудовой книжки (вкладыша в нее) и книг по учету движения трудовых книжек.

6) Учет рабочего времени

Трудовое законодательство обязывает работодателей производить учет рабочего времени, т.е. времени, фактически отработанного каждым работником (ст.91 ТК РФ).

Сведения об использовании рабочего времени отражаются в табеле учета использования рабочего времени по форме № Т-12 или в самостоятельно разработанной и утвержденной работодателем форме.

Довольно часто организации с небольшим количеством работников игнорируют это требование законодательства и, как следствие, привлекаются к административной ответственности.

7) Оформление и оплата отпусков

Одним из распространенных нарушений является отсутствие в организации графика отпусков, который обязателен и для работодателя, и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала. Подтверждение такого извещения часто отсутствует у работодателя.

Нередко работодатели нарушают сроки оплаты предстоящего отпуска. Напомним, что статьей 136 ТК РФ предусмотрено, что оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Отметим, что трудовое законодательство не устанавливает в каких днях исчисляется этот срок: календарных или рабочих. По мнению Роструда, речь идет о календарных днях (письма Роструда от 30.07.2014 № 1693-6-1, от 22.03.2012 № 428-6-1).

Чтобы оценить «готовность» организации к возможной проверке трудовой инспекции, еще до прихода трудового инспектора можно провести аудит кадровой документации ().

Другие материалы

Ситуации, когда подчиненные сталкиваются с прессингом начальства, к сожалению, не редкость. Причин для давления великое множество. Например, один руководитель боится потерять сотрудника и путем унижения пытается снизить его самооценку, другой начальник прессует подопечного, чтобы у того не возникло желания попросить прибавку, у третьего и вовсе дела идут неважно и он рассчитывает принудить работников написать заявление по собственному желанию, чтобы не платить им отступные. И что только не говорят такие руководители: «Хуже тебя только уборщица» или «Да у меня под дверью 100 человек стоят, мечтающих работать на твоем месте» или «Немедленно пиши заявление по собственному желанию, иначе я уволю тебя по статье».

Было бы глупо отрицать, что рядовые работники не совершают ошибок — ошибки совершают абсолютно все, и руководители не исключение. Несоблюдение субординации с подчиненными, кстати, является одной из таких ошибок. «Сегодня нарушений, которые допускаются работодателем столько, что не хватит и целого дня просто их перечислить», — иронизирует практикующий консультант в области трудового законодательства, руководитель Департамента консультационных проектов Института профессионального кадровика Мария Финатова.

Самые распространенные и самые дорогие нарушения кроются в трудовых договорах работников, говорит Финатова. «Административная ответственность за подобные нарушения применяется за ненадлежаще оформленный трудовой договор. Размер штрафа варьируется от 10 000 до 100 000 рублей. (ст. 5.27 ч.3 КоАП РФ).

«В случае если работодатель не указал одно из обязательных условий, которые должны быть в трудовом договоре, либо неправильно его оформил, риск привлечения к административной ответственности — 100 из 100%. Какие это условия? Это условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации, характер работы, условия оплаты труда и многое другое», — отмечает эксперт.

Рассмотрим самые частые нарушения работодателя, о которых ему можно напомнить в моменты очередного прессинга. Можно, впрочем, и не напоминать, а сразу обращаться в соответствующие инстанции.

4,5 метра на каждого

Очень часто в целях экономии работодатели сажают своих подопечных буквально друг другу на головы. Это незаконно. Запомните: в офисе рабочее пространство одного сотрудника должно занимать не менее 4,5 квадратных метров. И это при условии, что на его рабочем столе стоят только системный блок и монитор, а при наличии дополнительного оборудования (которое является дополнительным источником электромагнитного излучения — принтер, сканер, факс) площадь должна быть еще больше.

Если условия рабочего места вас смущают, смело жалуйтесь в Трудовую инспекцию, прокуратуру и Роспотребнадзор. Начальнику выпишут штраф, и ему придется решать вопрос с расширением рабочего пространства.

Ни гарантии, ни компенсации

Гарантии и компенсации зависят от многих факторов и устанавливаются не всем работникам. К гарантиям и компенсациям относятся: сокращенная продолжительность рабочего времени, дополнительные отпуска, денежные выплаты, предусмотренные как законом, так и локальными актами работодателя, и многое другое. Если, например, говорить о работниках, выполняющих работу во вредных условиях труда, то гарантиями будет являться дополнительный отпуск не менее 7 календарных дней, 36-часовая продолжительность рабочего времени, 4% доплаты к тарифной ставке (окладу).

Однако все вышеперечисленные гарантии и компенсации не всегда отражены в трудовом договоре. Если ваша работа предполагает дополнительный отпуск или прибавку к окладу, а вы ни того, ни другого даже в договоре не видели, это повод как минимум поднять этот вопрос с начальством и как максимум обратиться в трудовую инспекцию.

Не внес в договор пункт о зарплате? Плати штраф

К нарушениям в области оплаты труда относится и неуказание в трудовом договоре двух дат выплаты заработной платы, условий получения заработной платы, размера оклада, всевозможных видов положенных надбавок и доплат, критериев премирования и прочих вопросов, относящихся к оплате труда.

Когда нет денег

Если условия о выплате зарплаты не в полном объеме отражены в договоре — это полбеды. Беда начинается, когда выплата этой самой зарплаты задерживается на протяжении нескольких месяцев. Как показывает практика, многие работники готовы потерпеть и подождать, когда компания переживет трудные времена и рассчитается с каждым. Работодатели этим пользуются, а потом рассчитываются не со всеми.

Факт задержки зарплаты лучше не умалчивать, и если сроки невыплаты исчисляются месяцами, следует обращаться в суд, прокуратуру и трудовую инспекцию. В своем заявлении перечислите нарушения ваших трудовых прав, однако помните, что все написанное вами должно быть подтверждено аргументами, фактами, документами, возможно, показаниями свидетелей.

За частичную невыплату свыше трех месяцев заработной платы, совершенную из корыстной или личной заинтересованности, работодателю грозит штраф до 120 тысяч рублей или штраф в размере заработной платы или иного дохода руководителя за период до одного года. Также за подобные нарушения законодательство предусматривает лишение права занимать определённые должности и заниматься определённой деятельностью на срок до одного года.

Если же работодатель полностью не выплатил деньги за два месяца работы или выплатил их в размере ниже установленного федеральным законом МРОТа, ему грозит штраф в размере от 100 до 500 тысяч рублей или в размере трехлетнего дохода. Суд может приговорить такого горе-начальника к принудительным работам на срок до трех лет или же запретить заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет. В крайнем случае, работодатель может быть отправлен за решетку на срок до трех лет.

Скупой платит дважды

Казалось бы, очевидно, что допуская сотрудников к работе без прохождения обязательных предварительных или периодических медицинских осмотров, работодатель нарушает законодательство, однако, многих начальников это мало останавливает.

«По этому нарушению статистика зашкаливает, практически в каждой второй организации осмотры не проводятся. Либо одни, либо другие. А между тем работодателя штрафуют за каждого работника, который не прошел медицинский осмотр. Цена вопроса — от 15 тысяч до 130 тысяч рублей.

Это нарушение рассматривается по отношению ко всем работникам организации, которые должны проходить предварительные и периодические медицинские осмотры. Если же у работодателя есть специальные категории работников, например, водители, то при нарушении порядка прохождения медицинских осмотров у них применим еще один вид административной ответственности дополнительной статьей, где штрафы от 2 000 до 50 000 рублей», — подчеркивает Мария Финатова.

За угрозы придется отвечать

Настойчивые требования руководителя написать заявление по собственному желанию, сопровождаемые угрозами уволить по статье, могут стать поводом обращения в трудовую инспекцию для проведения проверки.

«У работодателя нет законных способов добиваться увольнения сотрудника по собственному желанию. Эти действия в принципе противозаконны. Традиционные методы „выживания“ неуступчивого работника из организации представляют собой разнообразные вариации тех или иных прав нанимаемого (в первую очередь — трудового договора). В силу данного обстоятельства поведение руководителя может быть использовано как повод для выдвижения судебного иска: по обвинению в клевете (ст. 128.1 УК РФ), оскорблении (ст. 5.61 КоАП) и т. д.», — говорит адвокат Владимир Постанюк.

Любую компанию рано или поздно посетит инспектор ГИТ. Даже если сотрудники не имеют привычки жаловаться на работодателя, плановые проверки никто не отменял. Узнать, придет ли к вам инспектор в этом году, можно на сайте Роструда или трудовой инспекции вашего региона.

Если вы попали в список плановых проверок ГИТ, начинайте готовиться к визиту трудового инспектора. Выясните, на каких кадровых участках есть проблемы. Чаще всего инспекторы находят недочеты в трудовых договорах и локальных актах. Причем за каждый состав нарушения они выписывают отдельный штраф.

Кроме того, каждое нарушение все равно придется устранять в месячный срок. Поэтому чем больше нарушений вы исправите до начала проверки, тем меньше штрафов вы заплатите по ее итогам. Поставьте себе цель пройти проверку без штрафов и предписания. Она вполне осуществима.

Проверьте локальные акты на наличие необходимых сведений

При плановой проверке инспектор запросит у вас копии всех локальных актов. Есть такие акты, которые обязательны для любой компании. Если вы не представите их инспектору, он вас оштрафует. Это: положения об оплате труда, о персональных данных работников, инструкции по охране труда и правила внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР). Проверьте, есть ли у вас такие документы и в каком они состоянии.

Некоторые компании разрабатывают специальные локальные акты с учетом особенностей своей деятельности. Например, если компания применяет вахтовый метод, она разрабатывает локальный акт, который регламентирует порядок применения этого метода (ч. 4 ст. 297 ТК РФ). Или положение о командировках - если направляет в них работников (ч. 4 ст. 168 ТК РФ). Отсутствие специальных локальных актов обернется для таких компаний штрафом.

Разберем типичные ошибки, характерные для всех локальных актов.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ:

вам нужно предоставить инспектору только те документы, которые относятся к предмету проверки (ст. ст. 11, 12 и 15 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ; далее - Закон № 294-ФЗ). Предмет проверки ГИТ - соблюдение работодателем трудового законодательства (ст. 360 ТК РФ). Поэтому не передавайте инспектору документы по страховым взносам или налогам.

Ошибка № 1: локальные акты не согласованы с профсоюзом. Сначала инспектор проверит, учитывали ли вы мнение профсоюза, когда принимали локальные акты (ч. 1 ст. 372 ТК РФ). Обратите внимание, что если профсоюз объединяет менее половины работников компании, его мнение учитывать не нужно (ст. 37 ТК РФ). Кроме того, учитывать мнение профсоюза по конкретному локальному акту вы обязаны, если закон это оговаривает. Например, правила внутреннего трудового распорядка принимают с учетом мнения профсоюза (ст. 190 ТК РФ). А вот положение о командировках согласовывать с профсоюзом вы не обязаны. Если только вы не оговорили это в коллективном договоре. Насчет обязательных документов: проведите процедуру принятия локального акта заново, если профсоюз не принимал в этом участия.

Ошибка № 2: работники не ознакомлены с локальными актами. Затем инспектор выяснит, ознакомили ли вы работников до подписания трудовых договоров с теми локальными актами, которые связаны с их трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). А если после трудоустройства работников вы вносили в локальные акты изменения или издавали новые, то и с ними (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

На практике компании знакомят работников с локальными актами тремя способами. Способ первый - компания ведет журнал, в котором работники расписываются об ознакомлении с локальными актами. Способ второй - к каждому локальному акту компании подшивают ознакомительный лист. В нем работники расписываются о том, что ознакомились с конкретным локальным актом. Этот способ удобен тем, что позволяет оперативно проверить, кто из работников ознакомлен с локальными актами, а кто нет.

Третий способ заключается в том, что работник в конце трудового договора расписывается об ознакомлении под списком локальных актов. Минус этого способа в том, что инспектор вправе будет затребовать у вас копии всех трудовых договоров. Иначе вы не сможете подтвердить, что ознакомили работников с локальными актами.

Если вы не ознакомили всех или часть работников с локальными актами, исправьте это. Подготовьте к каждому локальному акту ознакомительный лист либо оформите ознакомительный журнал и попросите работников в них расписаться.

Теперь поговорим об ошибках в ПВТР и положении об оплате труда. В этих локальных актах инспекторы находят множество недочетов.

Ошибка № 3: в ПВТР не прописана ответственность работодателя. Трудовой кодекс РФ оговаривает базовые положения, которые работодатели обязаны регламентировать в ПВТР (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Это: порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания.

Обычно компании не прописывают в ПВТР положения о своей ответственности (дисциплинарной, моральной и материальной). Это нарушение инспекторы выявляют в 9 из 10 плановых проверок.

Чтобы исправить нарушение, продублируйте в ПВТР положения глав 37 и 38 ТК РФ о материальной ответственности и ст. 237 ТК РФ о возмещении работнику морального вреда. Также пропишите порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя компании, руководителей структурных подразделений и их заместителей (ст. 195 ТК РФ).

Ошибка № 4: в ПВТР не закреплен второй выходной день. Другая ошибка - работодатели не закрепляют в ПВТР второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе (помимо общего выходного дня - воскресенья). Это нарушение ч. 2 ст. 111 ТК РФ. Второй выходной день вы вправе установить по своему усмотрению. В 99% компаний это суббота.

Теперь рассмотрим нерабочие праздничные дни. Многие работодатели годами используют одни и те же ПВТР, внося лишь небольшие дополнения и изменения. Но обычно они не учитывают последние изменения о нерабочих праздничных днях в ст. 112 ТК РФ. Последние изменения были в апреле 2012 года. В итоге новые праздники отсутствуют в ПВТР.

Сравните ваши ПВТР с положениями ст. 112 ТК РФ. Если есть разночтения, скорректируйте документ. Кроме того, советуем включите в ПВТР формулировку: «В случае внесения изменений в статью 112 Трудового кодекса РФ в части определения нерабочих праздничных дней применяются положения указанной статьи с внесенными изменениями».

Ошибка № 5: в ПВТР не указаны дни выплаты зарплаты. Закон требует, чтобы работодатели указывали дни выплаты заработной платы в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, трудовых договорах (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Поскольку документы перечислены через запятую, следует вывод, что дни выплаты нужно закреплять во всех этих документах. Роструд поддерживает этот вывод.

Цитируем документ
«Часть 6 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации <…> носит императивный характер и обязывает работодателя устанавливать дни выплаты заработной платы как в правилах внутреннего трудового распорядка и коллективном договоре (при его наличии), так и в трудовых договорах работников» (письмо Роструда от 20.06.2014 № ПГ/6310-6-1).

Если вы закрепили дни выплаты зарплаты либо только в ПВТР, либо только в трудовых договорах, исправьте это.

Не забудьте проверить, соответствуют ли дни выплаты заработной платы ч. 6 ст. 136 ТК РФ. Данная норма говорит, что между выплатами частей зарплаты должно пройти не меньше полумесяца. Если вы установите иной период, инспектор оштрафует вас и обяжет скорректировать период.

Также работодатели часто вместо конкретных дней указывают периоды, в которые производится перечисление. Например, что зарплата выплачивается не позднее 20 числа текущего месяца и 5 числа месяца, следующего за отчетным. Это ошибка. Часть 6 ст. 136 ТК РФ требует указывать конкретные дни выплаты зарплаты. Пример безопасной формулировки: «20 числа текущего месяца работникам выплачивается первая часть заработной платы. 5 числа следующего месяца выплачивается окончательный расчет по заработной плате».

КОММЕНТАРИЙ

Трудовые инспекторы считают, что дни выплаты заработной платы надо указывать не только в ПВТР, но и в трудовых, а также коллективных договорах. Они объясняют это тем, что ч. 6 ст. 136 ТК РФ перечисляет названные документы через запятую.

Инспекторы штрафуют тех работодателей, которые закрепляют дни выплаты заработной платы только в одном из документов. Например, только в трудовых договорах или только в ПВТР.

К счастью суды придерживаются иной точки зрения. Они считают, что указывать дни выплаты заработной платы во всех документах не нужно. Работодатель вправе выбрать документ, в котором закрепить дни выплаты заработной платы. Этого достаточно чтобы выполнить требование ч. 6 ст. 136 ТК РФ. Такие выводы озвучены в апелляционных определениях Московского городского суда от 20.06.2012 № 11-10960/2012, ВС Республики Татарстан от 24.09.2012 по делу № 33-9875/2012.

Поэтому если вы указали дни выплаты заработной платы только в одном из документов, обратите внимание инспектора на судебную практику по этому вопросу. Если инспектор все же оштрафует вас, идите в суд. Победа у вас в кармане!

Ошибка № 6: в компании не разработан порядок индексации зарплат. Все работодатели должны индексировать заработные платы работников (ст. 134 ТК РФ). Порядок индексации для бюджетных компаний устанавливает закон. Коммерческие компании сами разрабатывают порядок индексации заработных плат. Его закрепляют в коллективном договоре, соглашении или локальном акте. На практике компании прописывают порядок индексации зарплат в положении об оплате труда. Если в вашей компании порядок индексации не регламентирован, исправьте это. Основным показателем индексации советуем выбрать индекс потребительских цен на товары и услуги по данным Росстата. А вторичным - показатель инфляции в процентах и коэффициенты индексации прожиточного минимума. Периодичность индексации советуем установить раз в год.

Дополните трудовые договоры недостающими условиями

После локальных актов инспектор изучит трудовые договоры с работниками. При плановых проверках инспекторы не всегда запрашивают копии трудовых договоров на всех работников. Обычно это происходит, когда в компании трудятся несколько тысяч сотрудников. В таком случае инспекторы запрашивают трудовые договоры выборочно. Например, договоры на 100 работников. А если в вашей компании трудятся несовершеннолетние, инвалиды, иностранцы или иные категории работников, то договоры и на них. Также инспекторы запросят копии трудовых договоров с руководителем компании, его заместителями, главным бухгалтером, начальником отдела кадров и начальником отдела по охране труда.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ:

распределите копии документов по группам. Например, трудовые договоры с трудовыми договорами, локальные акты с локальными актами. Затем прошейте и заверьте каждую группу документов. Во-первых, вам не придется заверять каждый документ по отдельности. Во-вторых, вам и инспектору будет проще разобраться в документах.

Проверьте, закрепили ли вы в трудовых договорах необходимые сведения и условия. А именно: место работы, ИНН работодателя, условия оплаты труда и проч. Полный перечень вы найдете в ч. 1 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Если не хватает сведений, впишите их в трудовые договоры. Недостающие условия укажите в допсоглашениях к ним. Кроме того, проверьте, соответствуют ли положения трудовых договоров закону. Например, беременным нельзя устанавливать испытание при трудоустройстве (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Чтобы признать условие об испытании недействительным, заключите с работницей дополнительное соглашение к трудовому договору.

Разберем типичные ошибки в трудовых договорах.

Ошибка № 7: неверно указано место работы. Работодатели часто не закрепляют в трудовых договорах место работы сотрудников. Происходит это из-за того, что закон не раскрывает понятия «место работы». На практике под ним понимают конкретную компанию, расположенную в определенном населенном пункте (Обзор Верховного суда РФ от 26.02.2014). Поэтому в качестве места работы в договоре достаточно указать наименование компании.

Некоторые инспекторы требуют указывать в договорах помимо наименования компании и ее местонахождение. Чтобы избежать придирок контролеров, зафиксируйте в договоре название вашей компании и населенный пункт, где она зарегистрирована. Например: «Место работы сотрудника - ООО «Рога и Копыта», город Старгород». Также обратите внимание на трудовые договоры работников обособленных подразделений. Трудовой кодекс РФ требует указывать в качестве места их работы наименование подразделения и его местонахождение (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Например: «Работник принимается в филиал “Дальний” ООО «Рога и Копыта», город Васюки».

Неправильно взамен места работы закреплять в трудовых договорах информацию о рабочем месте сотрудника. Рабочее место - это место, где непосредственно трудится работник (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Вы не обязаны указывать информацию о нем в трудовом договоре.

Ошибка № 8: не указан размер оклада. Бывает, что работодатели не указывают в трудовых договорах размеры окладов работников. Вместо этого они делают в договоре ссылку на штатное расписание или положение об оплате труда. Такая схема незаконна. Трудовой кодекс РФ требует, чтобы в трудовых договорах присутствовали размеры окладов работников (ч. 2 ст. 57). Например, так: «Работнику установлен оклад в размере 20 000 рублей».

По общему правилу в трудовых договорах не нужно закреплять размеры надбавок, доплат и премий. Поэтому в договорах достаточно обозначить, какие надбавки, доплаты и премии полагаются работникам. Затем сделать ссылку на локальный акт или коллективный договор, который устанавливает размеры и условия их выплаты (письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1).

Обратите внимание, что есть две доплаты, которые указывают в трудовом договоре. Это районный коэффициент и процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (рекомендации Минтруда от 23.07.1998 № 29).

Ошибка № 9: не указаны условия труда на рабочем месте. С января 2014 года работодатели должны включать в трудовые договоры условия труда работников на их рабочих местах (новое условие ввела ст. 12 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ). Условия труда бывают оптимальными, допустимыми, вредными и опасными. Вредные условия делятся на четыре степени (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ). Эксперты определяют условия труда в ходе специальной оценки рабочих мест (до января 2014 года они определяли их в рамках аттестации рабочих мест).

Проверьте, внесли ли вы в трудовые договоры условия труда на рабочем месте. Если нет, сделайте это. Условия труда вы найдете в картах специальной оценки рабочих мест или в картах их аттестации (в зависимости от того, какая процедура проводилась).

Если ваша компания не проходила аттестацию и еще не завершила специальную оценку, внесите в договоры фразу: «Условия труда определяются по результатам специальной оценки условий труда, которая проводится в установленные законодательством сроки». Внести в трудовые договоры условия труда на рабочих местах вы сможете после того, как эксперты завершат специальную оценку.

Ошибка № 10: в договор не включено условие о социальном страховании работника. Инспектор оштрафует компанию, если не найдет в трудовых договорах условие об обязательном социальном страховании работников. При этом факт уплаты за работников страховых взносов не повлияет на его решение (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 02.04.2014 по делу № 33-3367/2014). Чтобы избежать штрафа, впишите в договор фразу: «Работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами».

Ошибка № 11: отпуск в договоре разделен на части. Закон позволяет разделять ежегодный оплачиваемый отпуск на части (ст. 125 ТК РФ). Одна из частей не может быть меньше 14 календарных дней. Продолжительность других частей закон не устанавливает. Но на практике некоторые работодатели закрепляют в трудовых договорах минимальную продолжительность остальных частей отпуска. Например, 7 дней. Такое условие ухудшает положение работника. Поэтому признайте его недействительным в дополнительном соглашении к договору.

Обратите внимание на другую ошибку. Некоторым категориям работников полагается основной удлиненный оплачиваемый отпуск. Например, несовершеннолетние работники отдыхают 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ ). Будет неверно, если вы установите такому работнику только 28 дней отпуска. При этом не сыграет роли, что фактически вы предоставили ему 31 день. Оштрафуют вас за неверную формулировку в трудовом договоре.

Ошибка № 12: работник не расписался в трудовом договоре. Работодатель и работник составляют трудовой договор в двух экземплярах и подписывают их (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). При этом работник расписывается на экземпляре договора работодателя дважды. Первой подписью он соглашается с условиями договора. Второй - подтверждает, что получил на руки свой экземпляр договора.

Часто в трудовом договоре работодателя отсутствует подпись работника о том, что он получил свой экземпляр. Обычно это происходит потому, что в договоре нет графы для подписи работника. Чтобы исправить нарушение, попросите работника написать в конце договора следующую фразу: «Экземпляр трудового договора от _______ № _______ на руки получил». Затем попросите его расписаться рядом с ней.

Кроме того, включите в шаблон трудового договора графу, где работники смогут расписаться, что получили свой экземпляр договора. Маловероятно, что в этом случае кто-то из них забудет поставить подпись при трудоустройстве.

Ошибка № 13: вместо трудового договора с работником заключен гражданский договор. Кроме трудовых договоров инспектор запросит у вас договоры гражданско-правового характера с работниками. Инспектор выяснит, подменяют ли такие договоры трудовые. Если все в порядке, санкций не последует. В обратном случае инспектор оштрафует компанию и обяжет заключить с работниками трудовые договоры.

Проверьте, нет ли в гражданских договорах с работниками условий, присущих трудовым договорам. Например, что работник ежедневно выполняет трудовую функцию, что ему выплачивают заработную плату, что он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка или что ему полагается оплачиваемый отпуск. Если в гражданских договорах есть условия, характерные для трудовых, у вас два варианта действий. Первый - переоформите гражданские договоры без этих условий. Второй - заключите с работниками трудовые договоры.

Устраните ошибки в кадровых документах

Вы вправе опломбировать книгу учета движения трудовых книжек свинцовой, пластиковой, голографической или любой другой пломбой

Затем инспектор попросит у вас копии кадровых документов. Надо будет представить штатное расписание, табель учета рабочего времени, график отпусков, книгу учета движения трудовых книжек, приказы о приеме на работу, личные карточки работников и проч.

Основная проблема с кадровыми документами заключается в том, что работодатели заполняют в них не все графы. Также в них часто забывают расписаться ответственные лица. Например, в табеле учета рабочего времени нет подписи директора об утверждении документа. Или в приказах о приеме на работу нет подписей работников об ознакомлении. Проверьте ваши кадровые документы. Если не хватает данных, впишите. При отсутствии подписей попросите работников расписаться.

Поговорим об ошибках, которые инспекторы находят в кадровых документах.

Ошибка № 14: книга учета трудовых книжек не опломбирована. Проблема с книгами учета движения трудовых книжек, как правило, одна - работодатели не пломбируют их или не скрепляют сургучной печатью. Требование о пломбе или сургучной печати устанавливает п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225; далее - Правила № 225). Этот недочет инспекторы выявляют в 8 проверках из 10.

Требований к форме и материалу пломб нет. Вы вправе опломбировать книгу учета движения трудовых книжек свинцовой, пластиковой, голографической или любой другой пломбой. Пломбы и пломбираторы закажите в интернете или купите в канцелярском магазине. Обратите внимание, что для пластиковых или голографических пломб пломбиратор не нужен. Сургучные печати не используйте. Во-первых, их трудно найти в продаже. Во-вторых, они крошатся, что делает их ненадежными.

Кроме книги, инспектор запросит приказ о назначении лица, ответственного за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек (абз. 2 п. 45 Правил № 225). Обычно такие функции возлагают на кадровика. Но даже если директор сам ведет и заполняет книжки, без приказа не обойтись. Если такого приказа нет, издайте его.

Ошибка № 15: отработанное работниками время не табелируется. Проверьте, правильно ли вы отразили в табелях время, которое отработали работники. Типичная ошибка - работник трудится в режиме «2 дня через 2 дня» по 10 рабочих часов в день. А из табеля следует, что он трудится с понедельника по пятницу по 8 рабочих часов в день.

Другая ошибка - работник трудился в выходной или сверхурочно, но информации об этом в табеле нет. Также часто в табелях не отражают время прогулов и опозданий работников.

Исправьте недочеты в ваших табелях. Для этого сопоставьте информацию в табелях с режимом рабочего времени работников, приказами о привлечении работников к работе в выходные или к сверхурочной работе, о дисциплинарных взысканиях за прогулы и опоздания.

Ошибка № 16: график отпусков утвержден с нарушением срока. Закон требует, чтобы работодатели утверждали график отпусков не позднее чем за 2 недели до начала календарного года, на который он составлен (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). Проверьте, когда вы утвердили график отпусков. Если позже крайнего срока, то утвердите график заново.

Разберем другую ошибку. Иногда работники просят перенести отпуск на другой срок. Например, по семейным обстоятельствам или из-за болезни. Перенос отпуска оформляют приказом. Затем корректируют график отпусков. В графе 8 указывают реквизиты приказа, которым перенесен отпуск. В графе 9 - новые даты отпуска. В графе 10 - причины переноса отпуска. Сравните ваш график с приказами о переносе отпусков. Если потребуется, внесите в график изменения.

Кроме того, проверьте, уведомляли ли вы работников за 2 недели о времени начала отпуска (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). Если нет, подготовьте уведомления и попросите работников расписаться в них.