Введение

Тейлор Ф.У. - основоположник теории современного менеджмента

1 Общие предпосылки возникновения теории Ф.У. Тейлора

2 Сущность концепции Ф.У. Тейлора, ее основные принципы

Понятие модели управления

Развитие теории управления, ее влияние на современность

1 Последователи Тейлора в его теории

2 Влияние теории управления на современный менеджмент

Сторонники теории Ф.У. Тейлора и ее противники

Заключение

Список литературы

Введение

Тема данной курсовой работы - «Концепция научного управления Ф.У. Тейлора: теория и практика». Данная тема является весьма интересной для изучения. Это связано с тем, что именно при ее изучении можно уяснить для себя причины и предпосылки возникновения менеджмента таким, каким мы видим его в настоящее время.

Рассматривая вопросы, которые касаются изучаемой нами темы, мы рассмотрим также вопросы, которые касаются непосредственного создателя современного менеджмента - Тейлора. Имя этого человека является краеугольным в теории менеджмента. Большинство концепций, которые существуют в современной науке, были написаны под влиянием или на основании труда Тейлора - «Принципы научного управления».

Именно в этом и заключается актуальность темы данной курсовой работы. Не изучив данную тему, невозможно изучать менеджмент в целом.

Целью написания данной курсовой работы является рассмотрение основных концепций научного управления Тейлора.

Данная цель ставит перед нами определенные задачи, которые нам необходимо будет выполнить во время работы. К таким задачам можно отнести:

.Рассмотрение личности Ф.У. Тейлора и предпосылок появления его концепции.

.Рассмотрение основных принципов данной концепции.

.Рассмотрение сущность концепции.

.Рассмотрение процесса эволюции идей Тейлора.

.Рассмотрение процесса развития данной теории последователями Ф.У. Тейлора.

.Рассмотрение влияния данной концепции на менеджмент на современном этапе.

Объектом рассмотрения являются основные положения концепции Ф.У. Тейлора.

Предмет исследования - сама концепция научного управления Тейлора.

В конце работы будут сформулированы основные выводы по тем вопросам, которые мы в ней рассмотрим.

При написании данной работы будут использованы источники литературы, в которых наиболее четким и понятным образом высвечиваются вопросы, связанные с данной темой. Также будут использованы труды выдающихся научных деятелей, которые занимались изучением данной темы.

1. Тейлор Ф.У. - основоположник теории современного менеджмента

.1 Общие предпосылки возникновения теории Ф.У. Тейлора

Фредерик Уинслоу Тейлор по праву именуется родоначальником современного менеджмента. Но не будь Тейлора, основателем менеджмента сделался бы Файоль, либо кто-нибудь другой, потому что к времени происхождения школы научного менеджмента, новая идея научной организации труда практически витала в воздухе. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и стандартизации всего процесса. Дальнейший рост эффективности производства сделался немыслим без его всесторонней рационализации ресурсов.

В отличие от многих профессионалов, которые создавали управленческие доктрины, Тейлор был не ученым исследователем либо профессором школы бизнеса, он был практиком, а потом основным инженером в сталелитейной компании.

Известность Тейлором была получена в 1912 г. после его выступления на сборах особого комитета палаты представителей американского Сената по исследованию систем общецехового менеджмента.

До Тейлора под менеджментом постигались наиболее неожиданные явления. Он первым дал этому понятию определенность, назвав его организацией производства.

Более конкретную форму система Тейлора получила в 1903 г. в его работе Управление Циклом и взяла дальнейшее развитие в книге Принципы научного менеджмента, где Тейлор сформулировал ряд постулатов, после чего они получили название тейлоризм.

Вместо расплывчатых и довольно разноречивых принципов управления Тейлор предложил научную систему представлений о законах целесообразной организации труда, сложными типами которой должны стать математический метод исчисления себестоимости и перемещений, способ разделения, и рационализация трудовых приемов, и многое другое, что позднее было принято в так называемый механизм научного менеджмента.

1.2 Сущность концепции Ф.У. Тейлора, ее основные принципы

В основе тейлоризма стоят 4 научных принципа: правила управления, заменяющего прошлые правила и менеджеров, на базе научных параметров, и проф. Обучение, и справедливое распределение обязанностей между рабочими и менеджерами.

Первой фазой методики научного управления является анализ содержания работы и диагностирование ее основных операций. Потом на основе взятой информации рабочие операции переменяются с целью удаления избыточных данных. Далее разрабатываются стандартные приемы их исполнения для увеличения эффективности работы. Предусматривается, выделяемое на исполнение заданий, должно быть реальным и учитывать возможность отдыха и перерывов в работе. Это отдавало управлению возможность вводить нормы, которые были бы выполнимыми, и уплачивать дополнительно тем работникам, которые перевыполняли установленные нормы.

Тейлоризм - это классическая геометрия труда, важнейшими теоремами которой можно назвать координационную гармонию и макроэкономическую и психотерапевтическую целесообразность. Основные его положения вызывают споры и сейчас.

Концепция научного управления, которая была сформулирована Тейлором, явилась серьезным переломным фазисом, благодаря которому управление начало везде признаваться в качестве независимой области научных знаний. В первый раз руководители практики и ученые убедились, что подходы, которые применяются в науке и технике, могут действенно приносить успехи для целей организации.

Принципы концепции ФУ Тейлора.

На первый взгляд принципы Тейлора очень просты.

Первый принцип умножения продуктивности физического труда гласит, что необходимо изучить задачу и проанализировать процесс движения.

Второй принцип: необходимо разрабатывать каждое движение и составляющие его части, измерить время, за которое оно производится.

Третий принцип: ликвидировать все лишние движения, начиная изучать физический труд, мы показываем, что большая часть освященных временем процедур оказываются пустой затратой времени и препятствуют умножению продуктивности труда.

Четвертый принцип: любое из оставшихся движений, которые необходимы для исполнения поставленной задачи, заново связываются совместно - так, чтобы работник расходовал на его исполнение меньше физических и умственных сил и минимальное время. Потом все перемещения заново связывают в единую логическую цепь.

Наконец, последний принцип гласит: надо соответствующим образом поменять конструкцию всех инструментов, которые используются в данной работе. Принципы Тейлора явно весьма эффективные методы. Но чтобы выковать их, Тейлор экспериментировал в течение 20 лет.

За последние сто лет методология Тейлора претерпела бесчисленное количество изменений и усовершенствований. Поменялось даже ее заглавие. Сам Тейлор именовал свою методологию анализом задач либо научным управлением задачами. Двадцатью годами позже данная методология получила новое имя - научная концепция труда либо менеджмент. Еще через 20 лет и Японии она начала именоваться научным менеджментом, а в Германии - рационализацией производства.

Тейлор продемонстрировал, что имеются простые, повторяющиеся действия. Полезными их делает представление и совокупность ординарных монотонных перемещений. Конкретно Тейлор был первым, кто связал опыт и труд.

2. Понятие модели управления

Категория модель управления представляет собой одну из главных категорий в науке и практике управления. Это можно объяснить тем, что любой руководитель размышляет над самыми животрепещущими вопросами: как руководить вверенным объектом и применять все разработки, чтобы действенно решать стоящие перед ним задачи.

Модель управления формировалась множество лет Ф.У. Тейлором и его коллегами, а также их предшественниками. Она обязана быть не чужеродной, а только родной и соответствующей культуре и духу страны, ее народа.

Под моделью вообще постигается прототип для массового изготовления какого-нибудь изделия или конструкции, а также построение, которое имитирует строение и действие какого-либо иного устройства в научных либо иных целях.

Модель - это, другими словами часть процесса, в котором участвуют предмет макетирования и субъект, то есть те лица, которые это моделирование конкретно осуществляют. И управленческая, и макроэкономическая модель не являются исключением. В зависимости от параметров и экономических пристрастий и задач, которыми руководствуется автор, модели, могут отличаться друг от друга либо менее отвечать оригиналу.

Чья модель является лучше, выявляется при сопоставлении ее с реально существующим оригиналом и тем, как правильно она понимает и растолковывает реально происходящие события, и насколько эффективно она воздействует на управляемый предмет.

Очень часто возникает ситуация, когда реально существующего подлинника вообще нет, а имеется он только в воображении автора. Тут, опираясь на накопленный опыт и закономерности развития, создается прогноз относительно того, как будет в будущем выглядеть представляющий интерес объект.

На основании этого разрабатывается новая модель управления, и под нее перестраивается действующая система управления.

Под моделью управления можно понимать абстрактно выстроенную целостную цепь знаний о том, как выглядит и как обязана выглядеть система управления, как она воздействует и как обязана воздействовать на объект заведования, как адаптируется и как обязана это делать к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая организация имела возможность постичь поставленных целей.

Она включает в себя базовые принципы управления и задачи, совместно вырабатываемые ценности и порядок взаимодействия ее типов, и контроль, движущие силы развития и мотивационную политику.

В соответствии со сложившейся практикой, модель в управленческой команде, может считаться идеальной либо наиболее подходящей. Также она может быть взята уже готовой. Считается, что отечественный опыт менеджмента предоставил немалое число моделей, которые при конкретных условиях дали положительный результат.

Также есть возможность сконструировать модель по методу сборки из готовых деталей и блоков, которыми будут являться наиболее эффективно трудящиеся типы различных моделей управления.

Следует выбрать базовую модель управления, которая в максимальной мере соответствовала бы требуемым характеристикам, исключить из нее нежелательные типы, создать и встроить в нее новые типы, которые характеризуются специфичным чертами управляемого объекта и условиям его функционирования. Также можно создать и запустить принципиально новую модель, которая опирается на совсем новую парадигму, способную уловить еле наметившиеся изменения в наружной среде.

Следует выделить емкость, системность и многогранность самого понятия модель управления. Оно имеет сложную структуру, типы которой имеют различную способность воздействовать на идентификационные признаки самой модели, но будучи взаимосвязанными и зависимыми, они обуславливают не только прямое, но и косвенное действие на эффективность той или иной модели.

Задача изобразить модель управления, и даже управленческого образования либо корпорации и широте наружных и эндогенных связей, является весьма сложной. Исходя из этого, чаще всего при исследовании моделей управления во внимание берется достаточно ограниченный круг вопросов.

Можно выделить следующие наиболее важные параметры классификации данных вопросов и соответствующие им модели управления.

.по виду преобладающей собственности на средства производства

.по высоты рыночного влияния на экономику, модель централизованного и регламентного управления

.по масштабу и уровню осуществления управления

.по характеру реализации полномочий

.по месту человека в системе полезных сил

.по региональному происхождению и положению широкой адаптации

.по принадлежности к соответствующим порядкам менеджмента

.по роли и положению человека в системе управления (модели на базе «теории Х» и «теории Y»)

.по управленческим признакам

.по отношению к изменениям в наружной и эндогенной среде.

Если вести речь об управлении предприятием, то господствующими являются следующие три модели.

) твердая (либо формальная)

) мягкая (либо неформальная, социально психологическая)

) комбинированная модель, которая в достаточно сбалансированной форме сочетает в себе жесткую и мягкую модель.

Удельный вес типов каждой модели может изменяться в зависимости от типа преобладающего труда и уровня управленческой культуры, которые являются характерными для данного предприятия.

Жесткая модель как историческая предшественница мягкой модели является наиболее распространенной в мире. По мере того, как усложняется производство, вырастает ум наемной рабочей силы, накапливается опыт управления и упрочивается управленческая культура, по мере того, как комплексный труд более высокого порядка вытесняет комплексный труд более невысокого порядка, мягкая модель неспешно вытесняет жесткую.

Книгу Ф. Тейлора Принципы научного управления являлась началом признания менеджмента наукой. Ф. Тейлор считал менеджмент правильной наукой, которая построена на фундаменте настоящих законов. Он разглядывал управление, как событие, которое требует непрерывной оптимизации. Система, которую предложил Тейлор, предполагала взыскательное разделение управленческих и голосовых функций.

Ф. Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению - это определенная профессия, и что организация в целом победит, если каждая группа работников сконцентрируется на том, что она делает успешнее всего. Это содействовало становлению нового смысла производственных отношений.

Основным предметом, применительно к которому формируются умозрительные и методические положения управления в системе Тейлора, является производственный штат. Важнейшей задачей менеджера Тейлор считал нахождение и достижение наивысшей продуктивности труда рабочих, которые находились в ярком подчинении данного руководителя.

Именно на менеджера возлагалась вся ответственность за ассоциацию труда на вверенном ему участке производства. Упрочнения рабочих при этом обязаны были быть сосредоточены только на исполнении производственных заданий в соответствии с установленными требованиями, которые касались не только трудовых приемов, но даже конкретных движений. В связи с этим данный способ управления персоналом предусматривал:

углубленное исследование процесса труда с целью определения наиболее целесообразных приемов и действий, а также режимов работы техники, если она водилась на данном рабочем положении;

планирование наиболее рационального процесса труда, или процедуры для исполнения конкретной индивидуальной работы (групповые процессы труда в системе Тейлора не проектировались);

подбор и осуществление обучения работников рациональным приемам труда;

выбор эталонного работника - хорошего работника, который в полной мере освоил урок и владеет рациональными приемами исполнения обычной для данного участка производства и для данной профессии работы;

расчет норм выработки на базе ранее определенной эталонной трудоемкости исполнения работ хорошим работником и разработка предложений по стимулированию работников с целью перевыполнения ими установленных норм выработки.

Но сущность идеального отношения работника к трудовым обязанностям иллюстрируется словами: Инициатива Наказуема. Работник обязан точно, без инициативы исполнять трудовое задание.

Изучение Тейлором продуктивности людей, копавших лопатками уголь, можно считать классическим в области промышленного инженеринга (на базе совершенных исследований он создал оптимальную лопатку).

В целом, деятельность Фредерика Тейлора относят к исследованию времени и действий.

Идеи его были настолько революционными, что вопрос о допустимости их практичного применения был установлен на заседании Конгресса США.

Тейлор убедительно обосновал конгрессменам, что, пристально отслеживая деятельность служащих, можно иметь возможность выполнять больший объем работы с наименьшими тратами.

Методические приемы организации труда Ф. Тейлора имели в дальнейшем свое развитие в трудах его учеников и последователей, среди них следует выделить Генри Л. Гантта, а также Фрэнка и Лилиан Гилбрет.

В системе Тейлора все составляющие производства и человеческие ресурсы, были ориентировочно равны и не отличались по значению для реализации целей производства.

Составление в начале XX века принципов научной организации труда, основало так называемого технократического управления штатом. Важнейшими чертами этого подхода были: ориентировка на личного работника подобно ориентации в технике на конкретный станок, выделение специализированных кадровых спецподразделений.

3. Развитие теории управления, ее влияние на современность

.1 Последователи Тейлора в его теории

Организационно - технологический подход в менеджменте взял дальнейшее развитие в трудах коллег и учеников Тейлора. Приятель и коллега Ф. Тейлора, американский инженер Генри Ганнт экспериментировал не над отдельными операциями и перемещениями, а над производственными процессами в целом.

Ганнт установил, что чтобы улучшить механизмы действия фирм, необходимо действовать методом обновления систем, составления задач и распределения поощрений и премий.

Ганнт первый создал систему оперативного управления и календарного проектирования деятельности предприятий, также он создал систему регламентных графиков, которые позволяли осуществлять контроль запланированного и составлять календарные периоды. К организационным изобретениям Ганнта необходимо отнести его систему заработной платы с видами повременной и сдельной форм оплаты.

Данная система быстро увеличила причастность работников в исполнении и перекрывании высокой нормы выработки (при неисполнении запланированной нормы, труд работников оплачивался по обычной ставке). Ганнт подчеркивал огромное значение человеческого фактора в индустрии и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность получить благодаря своему труду не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Многие идеи Ганнта получили признание всем мире, и используются в наше время.

Важный вклад в научную теорию управления привнесли супруги Фрэнк Гилбрет и Лилиан Гилбрет, они настойчиво искали оптимальные методы исполнения любой работы с применением конкретных действий. Устранение всех избыточных перемещений содействовало установлению более правильных рабочих норм выработки.

Ф. Гилбрет был не только научным консультантом, но и талантливым строителем подрядчиком. Примером успешного применения системы ассоциации труда является сокращение количества движений каменщиков с 18 до 5. Это было расписано в примере Кладка Клинкеров из книги Ф. Тейлора Принципы научного менеджмента. Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру в сочетании с микрохронометром, которые фиксировали промежутки до 1/200 с, чтобы определить время. Это позволило ему создать карты цикла осуществляемых микро движений, что оказало большое влияние на развитие научного управления.

Л. Гилбрет, первый, кто начал интересоваться вопросом управления кадрами и их подготовкой, поскольку в начале XX века уже появилась необходимость установления морального кадрового управления в связи с концентрацией производства.

Одним из известных последователей Тейлора был известный ученый Гаррингтон Эмерсон. В 1912 г. вышел главный труд его жизни Двенадцать принципов продуктивности.

В этой работе он сформулировал принципы управления, которые обеспечивают рост продуктивности труда, они сохранили значения и в наше время. К таким принципам относят:

Дисциплина, которая обеспечивается четкой регламентацией деятельности людей и своевременным поощрением.

Справедливое отношение к работникам.

Стремительный и постоянный учет.

Нормализация условий труда.

Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их исполнения, и регламентирование времени.

Наличие письменных стандартных инструкций.

Вознаграждение за полезный труд.

Эмерсон уделял огромное внимание вопросу подбора персонала и считал необходимым управление им.

3.2 Влияние теории управления на современный менеджмент

Усложнение функции управления производством в ХХ веке порождает интенсивный поиск способов и средств рационализации данного управления. Затрачиваются огромные средства на исследование проблем организации и способа управления.

Изучение бизнеса, практики управления предприятием имеет основополагающее значение. Из незаметной периферийной дисциплины, которым менеджмент был в начале века, он делается главным направлением социальной мысли и научным институтом в США. Страна держит лидирующие позиции в мире в исследовании проблем управления.

Проблемам управления посвящены в США много книги, в которых выдвигаются все новые и новые концепции. Такое количество теорий управления и отличия в понятиях содействовали всестороннему исследованию процесса управления и постоянному совершенствованию процесса развития представлений в этой области.

И все же в этом огромном количестве американской теории управления весьма тяжело ориентироваться. Вот почему многими авторами предпринимается попытка выделить основные направления и найти общие принципы интерпретации понятий и категорий.

Новая эра науки управления провозглашает своей задачей внедрение методов и мониторинга правильных наук в исследование управленческой деятельности. Ее представители занимаются главным образом изучением процессов принятия данного класса решений, который разрешает применить новейшие математические методы и технические средства.

Цель, которую ставит перед собой данная стратегия, формулируется как увеличение рациональности решений. Среди разных течений этой стратегии можно выделить такие направления, как «исследование операций» и так далее. В качестве представителей данной стратегии необходимо назвать Л. Берталанфи, А. Рапопорта, А. Гольдбергера и так далее. Первые шаги новой стратегии были связаны с применением метода исследования операций в управлении производством, что нашло свое выражение в устройстве математических моделей.

Группа представителей данной стратегии сформулировала еще одну концепцию, сущность которой составляет квантитативная оценка и математическое макетирование экономических процессов. В результате появилась эконометрия как метод анализа и программирования хозяйственной деятельности.

Необходимо выделить, что в рамках новой стратегии был выработан подход, который связан с кибернетикой и доктриной автоматического управления. Данный подход получил название системного, главная задача его заключается в повышении эффективности производства в целом, что не тожественно задаче оптимизации эффективности всех типов организации. Сущность системного подхода состоит в следующем.

Формулирование целей и установление их иерархии до начала какой-нибудь деятельности, связанной с управлением;

Получение максимального эффекта, успеха в поставленных целях, что достигается путем сравнительного анализа;

Квантитативная оценка целей и средств их успехи, которая основана на всесторонней оценке всех вероятных и планируемых исходов деятельности.

Системный анализ, в первый раз примененный в США для военных целей, в дальнейшем получил широкое распространение и в практике управленческой деятельности на производстве.

В конечном счете, последующее кардинальное изменение макроэкономической стратегии в направлении развития рыночных отношений в странах СНГ обусловили переориентировку направлений исследований в области теории и практики управления в постсоветских республиках, получивших политическую независимость.

Наряду с усиливающимся рвением выявить плюсы научного управления, нет необходимости в опровержении наличия определенных недостатков, и в первую очередь игнорирование человеческого фактора.

Тейлоризм трактует человека не как субъекта, а как фактор производства, социальные потребности которого совсем не принимаются во внимание. Он понижает рабочего до механического исполнителя предписанных ему научно обоснованных инструкций.

Не смотря на то, что управление образует особенную систему, оно не существует само как совершенно независимый процесс, а является включенным в больше широкую систему, определяющую филогенетические черты управления.

Филогенетические черты формы управления обусловливаются тем, каким является объект управления. Это не значит, что не существует общих принципов, которые бы относились ко всем его вариациям.

Эту группу закономерностей рассматривает кибернетика, исходя из общего, имеющего универсального значения понятия управления, формулирует принципы.

Важный вопрос доктрины управления - это соотношение общих и специфичных признаков управления. Преувеличение роли общих черт в управлении предприятием не является правильным и ведет к практичным неточностям.

Определяя сущность управления предприятием, надо понимать, что в нем, как в любой другой системе, обнаруживаются общие и специфичные линии управления, последние полнее парируют суть данной функции управления.

Общие закономерности управления обнаруживаются в действии механизма управления, но суть управления всегда неразрывно связана с самой управляемой системой.

Таким образом, суть управления может быть открыта на основе применения достижений различных наук, которые занимаются изучением отдельных сторон управления.

В объективной действительности управление представляет собой очень сложную систему.

Управление предполагает разработку целей. В микроструктурном смысле оно включает органы управления.

В процессе действия управление проходит определенные этапы. Органы и процессы управления распознаются на различных уровнях. В управлении надо учесть и увязывать образные вопросы - политические и социально-психологические.

В процессе управления реализовывается объединение моментов деятельности организации и участников. Изучения процессов синтеза всех типов в единое целое и конкретного социального события и является объектом исследования управления.

В теории управления употребляется логический метод, и формулируются логические законы. Процесс принятия управленческих решений в макроэкономике в значительной степени поддается формализации.

4. Сторонники теории Ф.У. Тейлора и ее противники

Оценивая теоретические базы Тейлора, Питер Друкер сообщал: «с тех пор, как Тейлор стал вводить свои принципы, продуктивность труда в развитых странах усилилась раз в пятьдесят. Данный беспрецедентный рост и является базой для увеличения материального благосостояния и улучшения свойства жизни населения передних стран…» К 1930 г. система научного управления Тейлора, вопреки сопротивлению профсоюзов и интеллигенции, имела широкое распространение во всех развитых странах…капитализм и промышленная смена принесли выгоды в первую очередь рабочим, а не капиталистам. Данным фактом и разъясняется полный провал марксизма в высокоразвитых странах.

В.И. Ульянов именовал систему Тейлора научной системой выжимания пота системой закрепощения человека машиной. К тому же, Ленин показывал, что данная система связывает в себе утонченное зверство буржуйской эксплуатации и ряд богатейших научных завоеваний в деле анализа механических действий при труде и нерасторопных перемещений, введения наилучших систем учета и контроля и так далее. Указывая на противоречивость и двойственный характер системы Тейлора, Ленин советовал выявить содержащиеся в них целесообразные типы и по-новому их применять, обязательно в сочетании с иными мероприятиями Советского государства, обусловленными его социальной природой. Ульянов требовал связать их с сокращением рабочего времени и ассоциации труда без всякого ущерба для рабочей силы трудящегося населения. Большевистский анализ и его советы по применению данной системы имели огромное значение в разработке основ научной организации труда в СССР.

. Нечего рассчитывать, что американское хозяйство будет здоровым организмом, - говорил А. Хирон в 1948 г. - вице - президент и президент по трудовым отношениям компании Краун Целлербах, - если мы по старому сбережем деление на две совсем отдельные группы - исполнителей и мыслителей. Нечего рассчитывать на развитие чувства сознательной общности у 90% штата, если мы будем упираться на том, что их стимулировало работать, а не мыслить.

Многие ученые буржуазии - физиологи и психологи, укоряли Тейлора в том, что он не считался с возможностями человеческого организма. Определённые из них колебались, имеет ли право называться наукой система, которая разрушает главную производительную силу общества - человека.

Система Тейлора отнимает у рабочего человеческую характеристику труда. Духовная сфера производства - монополия начальника. Установлено, что многие рабочие на предприятиях не имеют понятия о том, что конкретно они делают, для чего предназначаются данные части, изготовляемые на обслуживаемой ими технике. Американский обществовед Эрих Фромм, осуждая эту сторону системы Тейлора, говорил, что: По мере того, как экономист, ученые экономисты все больше отнимают у рабочих права вольно мыслить и действовать, труд делается все больше монотонным и бездумным. Рабочему отказывают в самой жизни, любая свободная мысль щепетильно изгоняется - и вот рабочему остается или бегство, либо борьба, его удел - равнодушие либо полидипсия разрушения.

. Великого психотерапевтического поворота в сознании бизнесменов, к которому призывал Тейлор - обществовед, не произошло. Их природа не переменилась. Демагогия насчет тождества макроэкономических интересов труда и капитала, которые будут полюбовно делить прибыли с хозяевами (Тейлор притязал и на это) остались только словами. Выгоды от системы Тейлора при капитализме были узурпированы и монополизированы магнатами капитала. Для рабочих прогресс в научной системе организации труда оказался бедствием.

Тейлора осуждают больше за электроэнергетический подход к процессу производства.

Наследники упрекают Тейлора в том, что он был слишком инженер и чересчур мало психолог и обществовед. Фактически он проигнорировал физиологическими свойствами человеческого организма.

Его обвиняют также в том, что его ограниченный техницизм в конечном счете вел к недопотреблению всего человека. Иными словами, дополнительный момент разработки - социальная организация в процессе производства, остались вне сферы деятельности Тейлора.

Как продемонстрировали многие наблюдения, вовсе не всегда срабатывает формулировка достаточности финансового стимула, а рабочий для неосязаемых благополучий порой готов поступиться благополучиями материальными. Магнаты недоумевают, почему рабочий предпочитает остаться у станка, вместо того, чтобы употребить шансом и стать мастером.

Один из известных последних примеров имел место во Франции в 1995 г: ткачихи парижской ткацкой фабрики поделились своей зарплатой с работницами своей фабрики, которых желали уволить из-за сокращения кадров и этим сберегли их рабочие положения и спасли от безработицы.

Большая часть американских индустриальных обществоведов считает, что стимулы заработной платы не стимулируют каждого человека. - решил в своей книге Human Relations in Business. N. Y. 1957 американский обществовед К. Девис, - чтобы освободить полный потенциал партработника, нужны другие экономические и психологические импульсы. Системы заработной платы надо рассматривать как часть целого ансамбля мероприятий, которые направлены на умножение интенсивности труда.

. Вопреки точке зрения Тейлора насчет глупости рабочего, - строчит Дж. Нокс в своей книге. J. Knox. The Sociology of Industrial Relations. N. Y, 1935. p. 38. - многие современные предприниматели исходят из того, что рабочие достаточно культурны, чтобы иметь идеи. Данная концепция является основой для систем сбора предложений, которые с успехом реализовываются многими промышленными компаниями.

Тейлор просчитался, ограничивая рабочих лишь простым выполнением их функций, отталкивая их от энергичного участия в рационализации, не используя всего, что они имели возможность бы дать. До сих пор предприниматели ограничивались тем, что использовали лишь поверхностное внимание рабочего, и при этом исчезал целый ряд его искусства и идей.

Социологи подчеркивают опасность - техническую и моральную - теории отделения процесса мышления от исполнения работы.

Автоматизация (она стала все чаще вводиться в индустрию США, начиная с середины 50 - х годов) в особенности противоречит моральным принципам Тейлора. Тут работа не может быть разделена на неполные операции. Она требует нового мышления рабочих, ликвидирует некоторые из различий между умственным и физическим трудом, требует квалификации и нервов. А тейлоризм ведет к вытеснению квалифицированного труда на производстве.

Многие бизнесмены решили, пишут У. Уайт т Ф. Миллер, что работа только обостряет отношения администрации с рабочими, между штатом и администрацией. Иногда конфликты были настолько серьезными, что можно было усомниться, окупается ли сдельная система с тоски зрения узкоэкономической позиции.

Одной из причин отказа предпринимателей от работы было установление собственных групповых норм самими рабочими. Как продемонстрировали опросы, большинство рабочих предпочитает ежечасную оплату сдельной оплате.

Практически кругозор Тейлора был ограничен цехом. Он игнорировал наружные социальные сферы поведения рабочих, в особенности те, которые действуют вне предприятия.

Отобразить всю критику идей и действий Тейлора сложно по многим соображениям. Да и данная задача не стоит. Принципиально важно было продемонстрировать высокую противоречивость научного управления. Возможно, венцом этой критики стала жалоба самого Тейлора на склоне лет: Жизнь ужасна, когда не можешь посмотреть в лицо ни одному рабочему, чтобы не увидать в нем ненависти.

Заключение

научный управление тейлор менеджмент

На основании вышеизложенного материала, следует сделать определенные выводы касательно тех вопросов, которые были нами, рассмотрены в ходе написания данной курсовой работы.

Как мы поняли, «концепция управления» Ф.У. Тейлора была весьма актуальной и прогрессивной для своего времени.

Невозможно однозначно понять истинное значение данной теории. Как и любая другая теория, она имеет свои недостатки, своих сторонников и противников.

Среди недостатков «теории управления» можно выделить то, что она практически не принимала во внимание интересы и саму персону работника. Она не учитывала ни социальные, ни материальные, ни физические его потребности.

Это является довольно сложной и противоречивой проблемой. Нельзя только из-за этого отрицать теорию Тейлора, однако, лучше было бы ее усовершенствовать и создать такую теорию, которая бы охватывала своим внимание данные вопросы.

Данная теория, как уже говорилось, имела своих сторонников и своих противников.

Сторонники основывали на базе данной теории свои учения, которые порой были намного прогрессивнее и качественнее теории Ф.У. Тейлора.

Что касается противников, то их было множество. Все они выстраивали систему претензий к данной теории на основании различных доводов.

Кто-то был против того, что данная теория не учитывала положение работника, кому-то не нравилось такое многообразие форм реализации данной теории, кто-то обосновывал свое невосприятие данной системы каким-то иными причинами.

Не секрет, что даже сам Ф.У. Тейлор на старости лет также в определенных аспектах начал критиковать собственную теорию.

О чем можно с уверенностью сказать, так это то, что именно Тейлор со своей «концепцией управления» является основоположником такого понятия, как современный менеджмент. Именно он был первым, кто сформулировал все эти принципы организации качественного управления организацией.

Также с уверенностью можно сказать о том, что, несмотря на всю критику в адрес данной теории управления, она применяется и в настоящее время, с рядом поправок и усовершенствований, фактически во всех развитых странах.

Список литературы

1.Аширов Д. А. Управление персоналом. М. 2011.

2.Базаров Т. Ю.. Управление персоналом. М. Норма. 2012.

.Беляцкий Н. П. Управление персоналом. М. 2010.

.Валовой Д.В. История менеджмента. М. БЕК. 2009.

.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики,2009.

.Горнаков Э. И., Костюкевич Е. Н., Метельская Е. В. Управление персоналом. М. 2011.

.Дейнека А. В. Управление персоналом. М. 2010.

.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие - Мн.: Новое знание, 2010.

.Кибанов А. Я. Управление персоналом. М. БЕК. 2010.

.Михайлов А.В. Система Тейлора. Переиздание. Л., 2010.

.Орлова О. С. Управление персоналом современной организации. М. 2010.

.Тебекин А. В. Управление персоналом. Буквоед. Москва. 2009.

.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2010.

.Уткин Э.А. История менеджмента. Переиздание-М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 2010.

.Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом. М. 2012.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Для решения выявленных организационных проблем , Фредерик Тейлор предложил новые принципы организации производства:

«При старой системе управления предприятиями успех зависит почти исключительно от возможности добиться «инициативы» от рабочих; в действительности же её удается добиться лишь в очень редких случаях.

При научной организации управления «инициатива» рабочих (то есть предоставление с их стороны всей трудоспособности, доброй воли и изобретательности) реализуется в порядке абсолютного единообразия и в большем масштабе, чем это возможно при действии старой системы. Кроме того в добавление к этому улучшению, относящемуся к рабочим, администрация предприятия также должна взять на себя новые тяготы, новые обязанности и новую ответственность, которые ей и не снились прежде. Так, например, администрация должна взять на себя заботу по собиранию всей совокупности традиционных знаний и навыков, которыми обладают её рабочие, а затем задачу классификации, табличной обработки и сведения всех этих знаний в правила, законы и формулы, оказывающие рабочим огромную помощь в выполнении их ежедневной работы. В дополнение к развитию этим путём новой специальной науки администрация предприятия берёт на себя ещё три новых рода обязанностей, являющихся дополнительным и тяжким бременем для её агентов.

Все эти новые обязанности дирекции распадаются, таким образом, на следующие четыре группы:

Во-первых. Администрация берёт на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо-практические методы , для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в предприятии.

Во-вторых. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел.

В-третьих. Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

В-четвёртых. Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берёт на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошедшем почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

Эта комбинация инициативы рабочих в соединении с новыми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делает научную организацию в столь значительной мере превосходящей по производительности все старые системы.

Три из перечисленных элементов новых функций управления встречаются во многих случаях также и при действии системы «инициативы и поощрения» - в зачаточном и рудиментарном состоянии. Но при этой системе они имеют ничтожное значение, тогда как при научной организации они составляют самую сущность всей системы.

Четвёртый из этих элементов: «почти равномерное распределение ответственности между администрацией предприятия и рабочими» - требует дальнейших разъяснений. Основная философия системы «инициатива и поощрение» предполагает необходимость для каждого рабочего нести почти целиком всю ответственность как за общий план, так и за каждую отдельную частность своей работы, а во многих случаях также и за применяемые им инструменты. В дополнение к этому на нём целиком лежит и актуальная физическая работа. В противоположность этому развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собою личное суждение индивидуального рабочего и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как был произведён систематический учёт, измерение и так далее их действия.

Практическое применение научных данных требует, кроме того, помещения, где бы можно было хранить книги, отчёты и так далее, и письменного стола, за которым мог бы работать составитель производственных планов. Таким образом, вся та выработка планов, которая при старой системе целиком лежит на рабочем и основывается на его личном опыте, должна при господстве новой системы быть по необходимости целиком выполняема дирекцией предприятия в соответствии с законами науки. Это потому, что, если бы даже рабочий и был вполне способным развивать и применять научные данные, для него явилось бы физически невозможным в одно и то же время работать у своей машины и у письменного стола. Ясно также, что в большинстве случаев для выработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы - совершенно другой.

Организатор, вырабатывающий производственные планы, что и составляет его исключительную специальность при научной организации предприятия, неизменно приходит к выводу, что производство осуществляется лучше и более экономно при широко проведённом разделении труда. Каждое действие рабочего-механика, например, должно быть подготовлено различными предварительными действиями других рабочих. Всё это и влечет за собой, как мы сказали, «почти равномерное распределение ответственности и труда между администрацией предприятия и рабочими».

Резюмируем: при системе «инициатива и поощрения» практически вся проблема организации производства целиком лежит на рабочих, тогда как при научной организации предприятия добрая половина этой проблемы лежит на администрации».

Фредерик Тейлор, Принципы научного менеджмента, цитируется по Сб.: Теория управления. Менеджмент в 3-х частях, часть 2, Минск, ГИУСТ БГУ, 2007 г., с.167-169.

Современный комментарий:

«Система Ф. Тейлора предполагает профессионально-техническое обучение рабочих и профессиональное управление предприятиями. За счёт применения знаний к организации труда производительность труда возрастала примерно на 4% в год. В развитых странах за время применения этой системы производительность труда выросла в 50 раз. Когда Ф. Тейлор начинал свои исследования, девять из десяти рабочих были заняты физическим трудом. Производительность труда таких рабочих и сегодня увеличивается на 4% в год. Однако в 1990-е годы количество этих рабочих уже не превышало 20%, а к 2010 году составит менее 10%. Поэтому повышение производительности труда рабочих, занятых физическим трудом, уже не может само по себе создавать дополнительные стоимости - революция производительности труда, сыгравшая решающую роль в создании современного индустриального общества, закончилась. Теперь имеет значение только повышение производительности труда людей, занятых интеллектуальным трудом. Для этого необходимо применение знания к знанию. Знание стало основным фактором производства. Традиционные факторы - природные ресурсы, рабочая сила и капитал - естественно, не исчезли, но приобрели второстепенное значение. Знание используется для производства знания (информации). Менее чем за 50 лет революция в управлении практически охватила весь мир. Промышленная революция приобрела всемирный масштаб за 100 лет. Революция производительности труда - за 70 лет».

Мясникова Л.А., Фрид М.И., Постмодерн коммерции (трансформация коммерции в современном обществе), СПб, «Бизнес-пресса», 2001 г., с. 9.

2. Формирование и становление школ менеджмента

Основные принципы управления по Ф. Тейлору

Основные принципы управления, сформулированные Ф. Тейлором:

1. Разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий.

2. Абсолютное следование разработанным стандартам.

3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу.

4. Оплата по результатам труда: меньше результаты - меньше оплата; больше результаты - больше оплата.

5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям.

6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Тейлор подчеркивал, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможности небольшого отдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы.

В качестве примера эффективного использования на практике принципов Ф. Тейлора можно привести два случая. Работники компании «Бетлехем Стил» («Bethlehem Steel») ежедневно вручную отгружали уголь различных сортов. Тейлор, определивший, что в зависимости от переносимого материала нагрузка одной лопаты колебалась от 4 до 30 фунтов, с помощью экспериментов смог установить, что оптимальная (с точки зрения меньшей утомляемости рабочего) нагрузка лопаты равна 21 фунту. По его предложению были изготовлены лопаты различных видов, соответствующие сорту отгружаемого угля. Число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с 500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. долларов в год; среднее число тонн угля, перегружаемое одним рабочим в день, возросло с 16 до 59; средняя заработная плата работников увеличилась в 1,5 раза.

Второй эксперимент на той же фирме касался процесса загрузки чугунных чушек. Ф. Тейлор внедрил свои принципы организации и оплаты труда, что позволило увеличить производительность труда на 400 %, а заработную плату - на 60%. Все это послужило убедительным доказательством превосходства научно обоснованной системы управления.

Ф. Тейлор уделял большое внимание системе стимулирования рабочих. Он утверждал: «Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы» (Там же, с. 79.).

Следует отметить, что Ф. Тейлор не представлял награду только в виде денежного вознаграждения. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки - тоже награда, так же, как и различные нововведения (которые отдельные авторы и сегодня рассматривают как полуфилантропические): организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов и т.д. Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Причем, Ф. Тейлор доказывал, что это - не филантропия, а экономический расчет: если ввести усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего (в том числе соответствующей наградой), то за отведенное время тот же работник сделает в 3 - 4 раза больше, чем в обычных условиях (См. подробнее: История менеджмента: Учеб. пособие./Под ред. Д. В. Валового. - М.: ИНФРА - М, 1997, с. 171 - 174.).

Надо отметить, что между учением классика и тем, что внедряется в практику и развивается его последователями, существует значительное различие. «Тейлоризм» - это извращенное учение Ф. Тейлора, из которого было взято только то, что считали для себя полезным предприниматели конца XIX - начала ХХ века. Рабочий в то время рассматривался как придаток машины, поэтому вопросы психологического климата считались ненужной роскошью. Между тем, учение Ф. Тейлора в основе имеет философию сотрудничества, что предполагало большое внимание к социальным и даже духовным аспектам. Ф. Тейлор говорил об этом, в частности, в 1912 г. перед специальным парламентским комитетом: «Суть научного управления предприятиями, - подчеркивал Тейлор, - сводится к полной духовной перестройке рабочих, занятых на том или ином предприятии, в той или иной отрасли, полной духовной перестройке этих людей по отношению к их обязанностям, их коллегам по работе, их руководителям. Оно предполагает также аналогичную духовную перестройку со стороны управления - мастеров, руководителей предприятия, владельцев предприятия и его наблюдательного совета - по отношению к подчиненным и их повседневным задачам. И без этой полной духовной перестройки обеих сторон невозможно научное управление предприятием. Вместо войны - мир! Вместо трудностей - сердечное, братское сотрудничество и вместо работы во вред друг другу - совместный порыв! Вместо недоверия - взаимное доверие» (Цит по: Маслов В.И. Указ соч., с. 49.).

Далеко смотрел классик науки управления, но поскольку практики взяли из этого учения только то, что касалось организации труда, то ряд исследователей пытаются доказать, что тейлоризм - не более чем основа научной организации труда (См., напр.: Haeusler J. Grundfragen der Betriebsfuehrung. - Wiesbaden, 1966, S. 38.). С такой оценкой нельзя согласиться. Ф. Тейлор разработал принципы управления предприятием по обдуманному плану на основе «философии сотрудничества». На это, в частности, указывал еще в 20-х годах О.А. Ерманский в своей известной работе о тейлоризме (См.: Ерманский О.А. Научная организация труда в системе Тейлора. 2-е изд. - М., 1925, с. 62.). Во второй половине ХХ века многие отечественные ученые обоснованно выступали против односторонней трактовки взглядов Ф. Тейлора на управление производством (см. например, работы Н.А. Климова, А. Н. Курицына и других авторов).

Учение Ф. Тейлора заложило основы «классической» или «традиционной» школы управления, положения которой пропагандируются и в наши дня. «Классическая» школа с самого начала создавалась не только учеными США, но и других стран, поэтому она является не одной из школ в американской теории управления, а первым этапом всей науки управления. Под ее влиянием формируются затем более или менее самостоятельные школы как в США, так и во Франции, Германии и других странах.

Х. Эмерсон также является видным представителем школы научного менеджмента. Как уже говорилось выше, именно он исследовал важнейшие принципы управления в своей работе «Двенадцать принципов эффективности».

Последние десятилетия XIX века характеризуются исключительным накоплением ресурсов и развитием технологии в промышленном производстве. Главным препятствием на пути к более высокой производительности на предприятии стали неэффективные формы управления.

Труд был сильно специализирован и требовал поддержки и координации, интеграции и систематизации работы. Первые попытки систематизировать управление исходили от инженеров, которые в первую очередь уделяли внимание технологии и методам управления эффективностью производства в рамках цеха, что являлось в то время главной проблемой.

Одним из инженеров, внесшим особый вклад в развитие знания по управлению стал Ф.Тейлор (1856-1915). Он получил признание как основоположник научного менеджмента. Работы Ф.Тейлора «Управление фабрикой» (1903) и (1911) положили начало эпохе, которую можно охарактеризовать как систематизацию знаний о менеджменте.

Сегодня основной заслугой Ф. Тейлора считается создание и научное обоснование системы управления заданиями. В своих работах Ф. Тейлор определял управление как точное знание того, что хочешь от человека и наблюдение за тем, как он делает это наилучшим и наиболее дешевым способом. Он добавлял, что краткое определение не может полностью отобразить искусство управления, но подчеркивал, что отношения между работодателями и рабочими являются, несомненно, самой важной частью этого искусства. Управление, по его представлению, должен создать такую систему работы, которая обеспечивала бы высокую производительность, а стимулирование работника вело бы к еще большей производительности.

Понимая, что его система работы зависит от тщательного планирования, Ф. Тейлор разработал концепцию управлениями заданиями, которая впоследствии стала называться научным менеджментом.

Менеджмент по заданиям состоял из двух частей:

1. каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы;

2. рабочий, выполнивший задание в определенное время получал более высокую зарплату в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок.

Для того чтобы справиться с возрастающей сложностью управления Ф. Тейлор создал уникальную форму руководства, названную им функциональный руководитель . Ф. Тейлор определил 9 признаков, определяющих хорошего руководителя низшего звена - мастера: ум, образование, специальные или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.

Однако следует заметить, что нигде, кроме как у самого Ф. Тейлора , система функциональных руководителей не срабатывала. По всей видимости функциональная концепция деятельности мастеров не получила широкого распространения по причине отсутствия всесторонне подготовленных кадров. В сущности, функционализация была попыткой децентрализации управления, направленной на изменение обязанностей главного руководителя. Наибольшее же недовольство с их стороны вызывало внедрение учета стоимости всех расходов - по отдельным операциям, приказам и т.п.

Неприятие методов научного менеджмента побудило Ф. Тейлора к уходу из промышленности. С 1901 г. он начинает излагать свою систему в лекциях и письменных работах. Итогом его работы стало формулирование своеобразной философии менеджмента. Ф. Тейлор в своей работе «Принципы научного управления» отмечал, что целями управления являются:

1. Указать на ряд простых примеров, свидетельствующих о том, что страна несёт большие убытки из-за неэффективности практически всех ежедневных действий.

2. Попытаться убедить читателя, что исцелением этой непроизводительности является скорее систематический менеджмент, чем поиск некого необычного или экстраординарного человека.

3. Доказать, что лучший менеджмент является истинной наукой, в основе которой лежат четко определенные законы, правила и принципы. Показать в дальнейшем, что фундаментальные принципы научного управления применимы ко всем видам человеческой деятельности, от наших самых простых индивидуальных действий до работы наших больших корпораций, которые призывают к наиболее сложному сотрудничеству.

Ф. Тейлор обращал внимание на то, что принципиальной целью менеджмента должно стать обеспечение максимального процветания нанимателя соединенное с максимальным процветанием каждого работника. Во взаимосвязи этих двух компонентов он видел долгосрочную возможность удовлетворения интересов обеих сторон. Для этого необходимо применить его методы эффективного управления низшим звеном на всю систему менеджмента вплоть до национального уровня.

Его философия взаимного интереса базировалась на 4 принципах:

1. развитие науки;

2. научный подбор работников;

3. научное обучение и развитие работников;

4. тесное дружеское сотрудничество менеджмента и работников.

Он особо подчеркивал необходимость использования всех принципов в комплексе, не допуская выделения среди них наиболее важного: не один элемент, а только их комбинация составляет научный менеджмент. Ведение хорошей системы управления даст результат прямо пропорциональный способностям, последовательности и уважения власти менеджеров.

Исследования Ф. Тейлора представляют собой первую волну синтеза в научном менеджменте. Научный менеджмент характеризуется как процесс соединения физических ресурсов или технических элементов организации с человеческими ресурсами для достижения целей организации.

С технологической стороны научный подход Ф. Тейлора был направлен на анализ существующей практики в целях стандартизации и рационализации использования ресурсов.

Со стороны человеческих ресурсов Ф. Тейлор искал наиболее высокую степень индивидуального развития и вознаграждения путем уменьшения усталости, научного отбора, соответствия способностей работника выполняемым им работам, а также путем стимулирования работника. Он не игнорировал человеческий элемент, как это нередко отмечается, но подчеркивал индивидуальную, а не социальную, групповую сторону человека.

Главным учеником и последователем Ф. Тейлора стал Генри Гантт (1861-1919). Он имел более 150 публикаций, включая три книги, запатентовал больше десятка изобретений, читал лекции в университетах, оставаясь одним из наиболее успешных консультантов по управлению.

Идеи взаимных интересов между рабочей силой и менеджментом, научного подбора рабочих, детальных инструкций по работе, а также концептуальный подход Ф. Тейлора получили широкое отражение в работах Г. Гантта . Он расширил систему управления по заданиям, включив в нее премирование - систему, которая давала рабочему премию в 50 центов в день, если он делал всю свою работу, назначенную в течение любого конкретного дня. Далее, для мотивации мастера ему предназначалась премия за каждого рабочего, выполнявшего норму и еще дополнительная премия, если все его подчиненные добивались такого же результата.

По сути дела, в данном случае мы имеем первую известную нам попытку материально заинтересовать мастера в обучении рабочих правильным методам работы. По существу нововведение Г. Гантта состояло в мотивировании менеджеров посредством прямого финансового интереса.

Другим достижением Г. Гантта является введение в научный оборот графических средств описания систем управления и передачи данных. График служил инструментом контроля, как для менеджмента, так и для рабочего, отражал планирование требуемых заказов, выполнение заказов, а также наличие остатков на складе. В управленческой мысли того периода графические пособия Г. Гантта были революционными для планирования управления. Все последующие диаграммы контроля по производству были заимствованы у Г. Гантта.

Развитие идей Ф. Тейлора также получило в работах супругов Фрэнка Гилберта (1868-1924) и Лилиан Гилберт (1878-1971) . Ранняя деятельность Фрэнка Гилбрета была сопоставима с деятельностью Ф. Тейлора. Позднее он организовал свою собственную консультативную компанию и присоединился к движению научного менеджмента. В начале своей деятельности он разработал систему управления строительством , состоявшую из трех частей.

1. Система занятий была системой бухгалтерского учета, которая была разработана в помощь подрядчику в подсчете различных затрат за неделю работы.

2. Конкретная Система содержала подробные советы конкретным подрядчикам. Фрэнк Гилберт писал о контролировании рабочих, включая необходимость ведения спортивных соревнований между группами рабочих, для быстрейшего завершения работы. Вся работа была поделена для групп рабочих, кто соревновались в том, чтобы быстрее выполнить конкретное задание.

3. Система Каменщика была технической. Фрэнк Гилберт предложил систему лучшего способа кладки кирпичей, созданную на основе изучения движений. Он не только обучал рабочих, как обращаться с кирпичами, но и объяснял, почему этот способ был лучший. Он делал упор на экономии усилий, а не скорости их выполнения. Также как и Ф. Тейлор он вел поиск повышения производительности труда без приложения больших физических усилий. Результатом его поиска стало увеличение рабочим дневной нормы кладки кирпичей с 1 000 до 2700 штук без больших усилий.

Фрэнк Гилберт также разработал циклографическую методику, позволяющую фиксировать на пленке движения рабочего. Эта методика позволила выявить, что причины усталости рабочих связаны не с монотонностью выполняемых операций, а с недостаточным интересом менеджмента к рабочему.

Лилиан Гилбрет внесла свой вклад в изучение роли психологии в процессе управления. Она рассматривала психологию управления как воздействие организующего работу ума на организуемую работу, и влияние неорганизуемой и организуемой деятельности на мышление рабочего. Она считала, что успешное управление базируется на человеке, а не на работе и научный менеджмент представляет собой средства, позволяющие максимально использовать психологические возможности и усилия человека. Л. Гилбрет стала пионером в психологии управления.

На первый взгляд принципы Тейлора чрезвычайно просты. Первый принцип повышения производительности физического труда гласит: надо изучить задачу и проанализировать движения, необходимые для ее выполнения. Второй принцип: надо описать каждое движения и составляющие его усилия, а также измерить время, за которое оно производится. Третий принцип: устранить все лишние движения; каждый раз, начиная изучать физический труд, мы обнаруживаем, что большинство освященных временем процедур оказываются пустой тратой времени и мешают повышению производительности труда. Четвертый принцип: каждое из оставшихся движений, необходимых для выполнения поставленной задачи, снова соединяются вместе - так, чтобы работник тратил на его выполнение как можно меньше физических и умственных усилий и минимальное количество времени. Потом все движения снова соединяют в единую логическую последовательность. Наконец, последний принцип гласит: необходимо соответствующим образом изменить конструкцию всех инструментов, используемых в данной работе. Сколько раз мы ни брались бы за оптимизацию разных работ - независимо от того, сколько тысяч раз в год эти работы производятся, - всякий раз обнаруживается, что традиционные инструменты требуют доработки. Так произошло с совком для песка (перенос песка был одним из первых видов физического труда, изученных Тейлором). Совок был неправильной формы, имел неподходящий размер и неудобную ручку. Множество недостатков можно найти и в инструментах, которыми пользуются, скажем, хирурги.

Принципы Тейлора выглядят очевидными, как и любые эффективные методы. Но чтобы выработать их, Тейлор экспериментировал в течение 20 лет.

За последние сто лет методика Тейлора претерпела бесчисленное множество изменений, уточнений и усовершенствований. Изменилось даже ее название. Сам Тейлор называл свою методику "анализом задач" или "научным управлением задачами". Двадцатью годами позже эта методика получила новое имя - "научная организация труда" или "менеджмент". Еще через 20 лет, после Первой мировой войны, менеджмент в США, Великобритании и Японии стал называться "научным менеджментом", а в Германии - "рационализацией производства".

Утверждение, что какая-то новая методика "отвергает" или "опровергает" Тейлора, стало почти стандартным пиаровским приемом. Ибо то, что прославило Тейлора и его методы, одновременно сделало их крайне непопулярным. То, что Тейлор увидел, по-настоящему заинтересовавшись трудовым процессом, вызывающе не соответствовало тому, что об этом писали поэты (Гесиод и Вергилий) и философы (Карл Маркс). Все они прославляли "мастерство". Тейлор показал, что никакого мастерства в физическом труде нет, а есть простые, повторяющиеся движения. Производительными их делает знание, точнее, знакомство с оптимальными способами исполнения и организации простых однообразных движения. Именно Тейлор был первым, кто соединил знания и труд.

Все это вызвало сильнейшую неприязнь к Тейлору со стороны современных ему профсоюзов, объединявших в то время работников высокой квалификации, мастерство которых объяснялось владением некими тайнами ремесла, причем владением монопольным. Раздражало профсоюзы и то, что Тейлор пропагандировал оплату труда "по конечному результату", т.е. за выполненное в срок задание, а не "за процесс", т.е. за количество отработанных часов. Профсоюзы и сегодня проклинают Тейлора за эту идею. К тому же данное Тейлором определение работы как серии операций во многом объясняет тот факт, что его концепции отвергают люди, никогда сами не занимавшиеся физическим трудом (писатели и интеллектуалы - последователи поэтов и философов прежних времен). Тейлор разрушил романтику труда.

Тайны ремесла" он заменил "последовательностью элементарных движений".

На протяжении последних ста лет каждый новый метод, позволивший достичь хотя бы минимальных успехов в повышении производительности работников физического труда - а вместе с ним и их реальной зарплаты, - основывался на принципах Тейлора, как рьяно авторы этих методов ни превозносили бы отличия собственных систем от тейлоровой. Укрупнение технологических операций, стремление к разнообразию работы за счет исключения повторяющихся операций, ротация должностей - во всех этих нововведениях методы Тейлора используются для уменьшения усталости работника, а следовательно, для повышения производительности его труда. Идеи Тейлора об анализе задач и научной организации всего процесса физического труда использованы и в принципе конвейера Генри Форда, разработанном уже после 1914 года, когда сам Тейлор был стар, болен и отошел от дел. Идеи Тейлора использованы и в японских "кружках качества", и в системе непрерывного совершенствования "кайзен", и в организации поставок "точно вовремя".

Однако самым лучшим примером следует считать "всеобщий контроль качества" Эдвардса Деминга (1900- 1993).Что же сделал Деминг и почему всеобщий контроль качества столь эффективен? Деминг проанализировал и организовал производственный процесс точно так же, как это сделал Тейлор. Но затем к методике Тейлора он добавил (примерно в 1940 году) контроль качества, основанный на статистической теории, которая появилась только спустя 10 лет после смерти Тейлора. Наконец в 70-х годах Деминг заменил секундомер и фотографирование этапов рабочего процесса телевидением и компьютерным моделированием. В остальном специалисты Деминга по анализу контроля качества - точная копия специалистов Тейлора по научной организации труда, и работают они точно так же.

Каковы бы ни были ограничения и недостатки методики Тейлора - а их предостаточно, - никто из американцев (даже Генри Форд) не оказал на организацию производственного процесса такого влияния, как Тейлор. Научный менеджмент (и его следующая ступень, научная организация производства) представляет собой одно из течений американской философии, получившее признание во всем мире, наравне с Конституцией или сборником статей "Федералист". В последнем столетии только одно философское течение могло конкурировать с учением Тейлора - марксизм. Однако в конечном счете Тейлор победил и Маркса.

За время Первой мировой войны научный менеджмент распространился в США - вместе с конвейером Форда, в основу которого положены принципы Тейлора. В 20-е годы научный менеджмент проник в Западную Европу и привлек внимание японцев.

Во время Второй мировой войны достижения как немцев, так и американцев базировались непосредственно на применении принципов Тейлора к обучению персонала. Руководство Германии, проиграв Первую мировую войну, применило "рационализацию производства" - другими словами, научный менеджмент Тейлора, - к организации работы для бывших солдат и к подготовке военных кадров. Это позволило Гитлеру создать невиданную военную машину за те шесть лет, которые прошли от его прихода к власти до начала Второй мировой войны в 1939 году. В США при подготовке промышленных рабочих применялись те же принципы Тейлора, в Первую мировую войну - в порядке эксперимента, во Вторую мировую войну - уже в полную силу. Благодаря этому США превзошли Германию по уровню производства, несмотря на то, что процент американских мужчин трудоспособного возраста, призванных в армию, превосходил процент призванных на войну немцев; следовательно, процент американцев, занятых в промышленности, был меньше соответствующего процента немцев. Но подготовка кадров на основе научного менеджмента позволило гражданскому населению США в два - если не в три - раза превысить производительность рабочих гитлеровской Германии и захваченных фашистами стран Западной Европы. Таким образом, научный менеджмент позволил США не только численно превзойти и немцев, и японцев на поле боя, но в то же время и в несколько раз превысить показатели этих стран по уровню производства.

Экономическое развитие за пределами стран Запада, начиная с 1950 года, в основном шло за счет копирования процессов, которые проходили в США во время Второй мировой войны, другими словами, в применении принципов научного менеджмента для достижения более высокой производительности физического труда. Экономический рост в более ранние исторические периоды основывался на технологических инновациях - сначала во Франции в XVIII веке, затем в Великобритании в 1760-1850 годы и, наконец, в Германии и США, новых лидерах экономики, во второй половине XIX века. Страны Востока - и в первую очередь Япония, - развитие которых началось после Второй мировой войны, старались избегать технологических инноваций. Вместо этого они импортировали систему подготовки кадров, которую США разработали во время Второй мировой войны на основе теории Тейлора, и использовали их для подготовки высокопроизводительной рабочей силы. Порой эта работа начиналась буквально на пустом месте, потому что рабочие большей частью ничего не умели и жили еще в доиндустриальном мире. (Например, в Японии почти две трети трудоспособного населения в 1950 году все еще проживали в сельской местности и умели только выращивал рис.) При этом даже после резкого повышения производительности рабочим в течение примерно десяти лет продолжали платить те же зарплаты, которые они получали когда только пришли на производство; это позволило странам Востока - сначала Японии, Корее, а затем Тайваню и Сингапуру - выпускать такие же промышленные товары, какие производились в западных странах, при гораздо меньших затратах на оплату труда.

Принципы Тейлора были разработаны для физического труда на промышленном производстве и впервые применены именно там. Но и при этом традиционном ограничении они имеют чрезвычайно важное значение. Методы Тейлора по-прежнему лежат в основе главного принципа организации производства в странах, где физический труд, и в особенности физический труд на производстве, остается сектором роста общества и экономики, другими словами, в странах третьего мира, где все еще очень велико - и неуклонно растет - число молодых людей без образования и практически без какой-либо профессии.

Но, как будет показано ниже в этой главе, существует множество разновидностей умственного труда (включая работы, требующие самых передовых и в высшей степени теоретических знаний), в которые входит и физический труд. И повышение производительности такого труда также требует применения научной организации производства.

И все же в развитых странах главная задача сегодня заключается не в повышении производительности физического труда, - в конце концов, мы знаем, как этого добиться. Центральной задачей становится всемерное повышение производительности умственного труда. Работники умственного труда очень быстро становятся самой крупной группой внутри рабочего класса развитых стран. Сегодня они уже составляют около двух пятых всей рабочей силы США; во других странах их доля меньше, но тоже быстро увеличивается. В первую очередь именно от производительности этой группы работников будет зависеть будущее процветание - более того, само существование, - развитых стран.