Болейнац, Л. В. Мотивация и стимулирование педагогических работников (на примере МДОУ №37 «Колокольчик») / Л. В. Болейнац. // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2017. – 12. – С. 211-216.

М ОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРО ВАНИЕ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

(НА ПРИМЕРЕ МДОУ №37 «КОЛОКОЛЬЧИК»)

Л.В. Болейнац , магистрант

Сургутск ий государственн ый педагогическ ий университет

(Россия , г. С ургут)

Аннотация. В статье приведен о понятие мотивации, перечислены основные теории мотивации, выявлена сущность мотивации и стимулирования педагогических работн и ков, опыт реализации и проблемы мотивации и стимулирования педагогических работн и ков на примере дошкольной образовательной организации.

Ключевые слова: мотивация , стимулирование, педагогические работники, д ошкольная образовательная организация, детский сад.

Глен Доман , работая много лет с д о школьниками , в результате наблюдений заметил, что «продуктом успеха» дошк о льного воспитания и образования «…является высокая мотивация, а низкая мотивация – это продукт неудачи. Успех создаёт мотивацию, а неуспех уничтожает её» . Теория и методология мотивации рассматривалась и рассматривается как русскими учёными, так и западными. Все концепции мотивации мы подразделяем на : классические и современные (рис . 1).

Рис. 1. Концепции мотивации

Мотивация – это побуждение к какой-либо деятельности, усилиям, достижен и ям. «Иными словами», по мнению И.В. Коневой «мотивировать кого-то – значит, добиться, чтобы человек захотел проявлять усердие, добросовестное отн о шение к своим обязанностям. В полной мере это относится и к педагогам дошк о льной образовательной организации» .

Чаще всего мотивация определяется как процесс (ри с. 2) .

Рис. 2 Определение мотивации как процесса

Мотивация педагогов в детском саду процессно реализуется в рамках « педаг о гического взаимодействия всех сторон о б разовательно-воспитательного процесса » , так как, по мнению Ю.Ю. Рублевой, и мы согласны с ним, п е дагогическое взаимодействие «… включ а ет взаимовлияния и воздействия всех уч а стников, отражается в поступках и повед е нии детей, педагогов, родителей и склад ы вается в значимые события и традиции» . «Воспитатель – значимый для р е бенка человек в детском саду, он входит в его микросреду» .

Поэтому, с тимулирование, как средство активации мотивов, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, сто я щих перед детским садом, может быть константным, например, оплата труда (включая стимулирующие надбавки по з а кону) и дискретн ым , например, разовая премия, почетная грамота, оплата проезда, оплата мобильной связи.

Стимулирование, как и мотивация, м о жет существовать в двух взаимосвязанных формах, различающихся по свойству м а териальности: материальное; нематер и альное.

Алгоритмизация мотивации и стим у лирования воспитателей ДОО

С нашей точки зрения, эффективная м о тивированность , подкрепленная стимул и рованием воспитателей к профессионал ь ному педагогическому труду строится по следующе му алгоритм у :

1) Г отовност ь педагога-воспитателя:

– воспринять определенную специфику профессиональной педагогической де я тельности воспитателя, а именно: необх о димость сопереживания, сочувствия, нра в ственную ответственность за жизнь и зд о ровье вверенных ему детей, взаимодейс т вие с семьей; обозначим как ;

– с правиться с повышенной образов а тельной нагрузкой, и в условиях пов ы шенной нагрузки выдать положительные образовательно — воспитательные результ а ты, соответствующие возрастной группе детей; обозначим как ;

– р аботать с той возрастной группой д е тей, которая определена руководством; обозначим как ;

– внедрять новые технологии в образ о вательный процесс, обозначим как ;

2) Готовность и потребност ь педагога — воспитателя:

– в карьерном росте; обозначим как ;

– в непрерывном повышении своего профессионально уровня; обозначим как ;

– профессиональной самореализации; обозначим как ;

3) П отребност ь воспитателя — психологических и организационных условиях; обозначим как

4) В озможност и , предоставляем ые п е дагогам-воспитателям руководством де т ского сада :

– получение материальной и моральной компенсации трудовых затрат при работе в режиме повышенной нагрузки; обозначим как ;

– работ а с актуальной для него, восп и тателя, возрастной группой детей; обозн а чим как ;

– внедрени е новых технологий в обр а зовательный процесс , так как «Педагог о г раничен в действиях, решениях, введениях каких-либо качественно новых методов организации учебного процесса» ; обозначим как ;

– улучшени е материального положения за счет материального стимулирования; обозначим как ;

– получени е морального удовлетвор е ния от своей работы за счет морального стимулирования; обозначим как ;

– карьерн ый рост; обозначим как ;

– профессионально е самообразовани е ; обозначим как ;

– профессиональн ая самореализаци я ; обозначим как ;

– трудиться в комфортных социально — психологических и организационных у с ловиях; обозначим как .

Таким образом, алгоритм эффективной системы мотивации педагогов детского сада можно представить в виде следующ е го алгоритма (1):

(1)

при соблюдении условий (2):

Но, как правило, при всей своей прост о те, алгоритм эффективной мотивирова н ности воспитателей к профессиональному педагогическому труду не выполняется.

Равносильно по определению и не может быть больше (2 )

Мотив ация и стимулирование пед а гогов- воспитателей МБДОУ№ 37

Например, изучая стимульное подкре п ление мотив ов у 14 педагогов- воспитателей МБДОУ № 37«Колокольчик» (г. Сургут, ХМАО-Югра ), от 20 до 63 лет со стажем от 3 м е сяцев до 30 лет, нами выявлено, что :

– во-первых, при приеме на работу мн е ние о том, с какой группой детей педагог хочет работать, не учитывается, чт о уже с начала работы в МБДОУ № 37 является демотиватором к педагогической деятел ь ности (4 чел., 28,5% респондентов); Р е зультат – формирование демотивации к педагогической работе в дошкольном у ч реждении №37 у 4-х человек.

– во-вторых, руководство МБДОУ № 37 не учитывает возможность формирования у педагогов синдрома эмоционального в ы горания, а именно: «не обращает внимание на психологическое состояние педагога» – 3 чел. 21,42% респондентов; «не интерес у ется причиной плохого психологического состояния» 3 чел., 21,42% респондентов (стаж работы 1,5, 3,2 и 3,5 года ); «во всех конфликтах с родителями винит педагога» 4 чел., 28,5% ; Результат – формирование демотивации к педагогической работе в ДОО № 37 у 4 чел.

– в — третьих, за 10 месяцев 2017 года н а грузка на воспитателей увеличилась к с о поставим ому периоду 2015 года на 17,62% , к сопоставимому периоду 2016 года на 5,50%. Результат – нарастание психологической нагрузки на воспитателя, возможность формирования синдрома эмоционального выгорания; повышается риск заболевания инфекционными забол е ваниями; снижается удовлетворенность своей работой; снижается самооцен ка.

При этом 11 воспитателей (85,7% о п рошенных) считают, что они сами владеют умением найти адекватные средства поз и тивного общения с каждым членом пед а гогического коллектива, соответствующ е го требованием педагогического сотру д ничества.

– в- четвертых, на вопрос «Есть у Вас интерес к инновациям в педагогической деятельности?» положительно ответили 7,14% (1 человек, заведующая МБДОУ № 37), частично 28,57% (4 человека: два воспитателя, педагог-логопед, один мла д ший воспитатель), нет 58% (8 педагогов). Причины отрицательного отношения к инновация м в детском саду следующие: увеличение педагогической нагрузки из-за внедрения инноваций – 2 чел. (14,28% ) ; отсутствие понят ных методик внедрения инноваций – 5 чел. (35,71% ) ; нет матер и альной заинтересованности – 3 чел. (21,42% ) .

– на фоне интенсивных мероприятий по повышению квалификации персонала, у воспитателей практически отсутствует возможность карьерного роста внутри МБДОУ. Поэтому делаем вывод, что м о тиватор «карьерный рост» не работает.

Если в советские времена труд воспит а теля не считался престижным, однако был достаточно уважаем в обществе, то дин а мика ценностных ориентаций россиян, обусловленная экономическими измен е ниями, привела к тому, что из 50 опр о шенных родителей две трети считают профессию воспитателя не престижной, низко квалифицированной.

Готовность, потребность и возможность воспитателя, как мотивы профессионал ь ной деятельности, имеют свой жизненный цикл, Например, готовность к професси о нальной деятельности как мотив, активна в начале работы воспитателя с определе н ной , руководством для него , возрастной группой детей. З атем, в ходе педагогич е ской работы мотив ация снижается в своей активности, поэтому мотив должен стим у лироваться материально (наприме р, через стимулирующие надбавки , доплаты) и м о рально (например, подарками, памятными сувенирами, оплатой проезда, мобильной связи).

Например, в исследуемом МБДОУ № 37 «Колокольчик» предусмотрены стимул и рующ ие выплаты из бюджетных средств . Однако не все опрошенные воспитатели знают об этих выплатах. Причина – непр о зрачность формирования фонда стимул и рующих выплат (4 чел. – 28,57% ответи в ших); процедура подтверждения достиж е ний педагога для получения стимулиру ю щих выплат (3 чел. – 21,42% опрошенных: 1 воспитатель (42 года, стаж 18 лет, образ. высшее пед . – «у нас и так высокая н а грузка, а чтобы получить доплаты, надо заполнить оценочный лист и какие-то до с тижения представить. И все равно можешь доплату не получить»).

Система стимулирования в МБДОУ №37 не эффективна, не учитывает труд о вой вклад педагогов-воспитателей.

Причины низкой эффективности сист е мы стимулирования:

– внешние – низкий уровень бюджетн о го финансирования;

– внутренние – не эффективная полит и ка руководителя МБДОУ №37 по стим у лирования педагогического персонала.

Причины:

– непрозрачная схема формирования материального стимула из бюджетных средств: зарплаты, дотаций, премий, так как все положения: о фонде заработной платы, о стимулирующих выплатах, о платных услугах – составлены так, что р а ботнику трудно понять , за что и сколько о н получит денег;

– непрозрачная схема формирования материального стимула из средств , пол у ченных за счёт предоставления платных услуг; «все средства распределяет зав е дующая» (10 чел. – 71,42%);

– заведующая МБДОУ №37 не учит ы вает мнение педагогов по проведению д о полнительных платных занятий, хотя спрос на такие занятия у родителей есть.

С нашей точки зрения, существует три основных направления усиления мотив а ции деятельности педагогического колле к тива:

– создание условий, способствующих удовлетворению актуальных материал ь ных потребностей педагога;

– обеспечение удовлетворения важне й ших социальных потребностей: в общ е нии, во внимании, в признании, в дост и жении успехов;

– создание условий для творчества, личного роста и самоактуализации педаг о гов.

Предложения по улучшению мотив а ции и стимулирования педагогов

С нашей точки зрения, руководству МБДОУ № 3 7 «Колокольчик» для усил е ния мотивации и стимулирования необх о димо:

1. П ри приеме на работу учитывать мнение педагога о том, с какой возрастной группой детей педагог хотел бы работать .

2 . С овместно с педагогом — психологом разработать тренинги по купированию си ндрома эмоционального выгорания.

3. В недрить наставничество для введ е ния новых сотрудников в коллектив.

4. С низить нагрузку на воспитателей – открыть 2 новые группы – в здании МБДОУ № 3 7 есть свободные помещения, пригодные для приема новых детей.

5. Д ля повышения социальной и пр о фессиональной значимости педагогов в глазах родителей руководству МБДОУ №37 предлагаем проводить акции «восп и татель на час» – приглашать родителей на групповые занятия детей старших и подг о товительных групп, на платные занятия; предлагать родителям самим ответить на вопросы воспитателя и т.д.

6 . С овместно с управлением образов а ния Сургута разработать программу кар ь ерн ого роста молодых воспитателей.

7 . У лучшить условия труда педагогов.

8. П роводить профилактику заболева е мости среди педагогов. Улучшение усл о вий и охраны труда приведет к уменьш е нию количества производственных травм и заболеваемости ОРВИ у педагогов-воспитателей.

9 . Р и рования материального стимула из бю д жетных сред ств: зарплаты, дотаций, пр е мий.

10. Р азъяснить педагогам схему форм и рования материального стимула из средств от предоставления платных услуг.

П ри реализации выше предложенных мероприятий, в детском саду повысится эффективность мотивации и стимулиров а ния педагогов-воспитателей , и будут со з даны необходимы е условия для улучш е ния образовательно- воспитательных р е зультатов их воспитанников.

Библиографический список

1. Абанкина И.В., Козьмина Я.Я., Филатова Л.М. Мотивация педагогических кадров, оплата труда, ожидания педагогов в дошкольном образовании // Информационно-аналитические материалы по результатам социологических обследований. Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». – 2016. – №19. – С. 1-6 . URL// https://www.hse.ru/data/2016/03/02/1125240904/19BE.pdf

2. Багадаева О.Ю. Мотивация персонала как организационное условие снижения пр о фессионального стресса педагогов ДОО // СДО. – 2016. – №10 (72). – С. 26-36.

3. Конева И.Н. Мотивация педагогической деятельности воспитателей детского сада // Воспитание и обучен ие: теория, методика и практика : материалы I I междунар . науч.-практ . конф . – Чебоксары: ЦН С « Интерактив плюс», 2014. – С. 124 — 126 .

4. Чернопятов А.М. Применение и развитие дисциплины «маркетинг» в образовании на современном этапе // В книге: Образование и наука: современные тренды коллективная монография. Сер. «Научно-методическая библиотека» . – Чебоксары, 2016. – С. 99-121.

5 . Крапивина Е.Г. Проблемы мотивирования профессиональной деятельности педагогов в учреждениях дополнительного образования // Инновационная наука. – 2016. – №2-4 (14). – С . 73-74.

6 . Лейбина А.В. Психология мотивации творческого педагогического мышления в пр о фессион альной деятельности воспитателя // дисс ….канд. психол. наук. – ФГБОУ ВПО «Ярославский педагогический университет им. П.Г. Демидова». – Ярославль. – 2008. – 140 с.

7 . Рокицкая Ю.А. Исследование мотивации профессиональной деятельности педагогов с различным уровнем эмоционального выгорания // Вестник ЧГПУ. – 2017. – №1. – С. 61-68.

8 . Рублева Ю.Ю. Сущность педагогического взаимодействия как фактора развития всех участников воспитательно-образовательного процесса // Интернет-журн ал «Мир науки». – 2016. – Т. 4. № 3 .

9 . Чернопятов А.М. Функционирование финансового механизма предприятия. – Сове т ский, 2012.

10 . Чернопятов А.М. Теория организации. Учебное пособие для сту дентов высших учебных заведений. – Советский, 2010.

1 1 . Чернопято в А.М. Управление затратами. – М. , 2017.

12. Чернопятов А.М., Адисанова А.А. К вопросу влияния демографической ситуации на рынок обр азования в Российской Федерации // Современная научная мысль. – 2017. – №2. – С. 151-158.

12. Чернопятов А.М., Столярова Е.В. Механизмы оплаты труда в России // Инновац и онная экономика: информация, аналитика, прогнозы. – 2016. – №1. – С. 26-27.

1 3 . Joy Wansley Glenn Doman Insists Teaching a Baby Math Is as Easy as 1-2-3 // People, Vol . 13 . №23. – 9 июня 1980.

MOTIVATION AND STIMULATION OF TEACHERS (FOR EXAMPLE,

KINDERGARTEN №37 « BELL » )

L. V. Balanac , graduate student

Surgut state pedagogical university

(Russia, Surgut)

Abstract. The article presents the concept of motivation are the main theories of motivation the nature of motivation and stimulation of teachers, experience of implementation and problems of motivation and stimulation of teachers for example, pre-school educational institution.

Keywords: motivation, stimulation, pedagogical workers, pre-school educational organiz a tion, kindergarten.

УДК 37.014.54
ББК 65.497.4

Цель. Изучить влияние изменений в системе оплаты труда на мотивацию трудового поведения работников образовательных учреждений.

Методы. Исследование базируется на методах количественной, балльной оценки критериев оплаты труда педагогического персонала образовательных учреждений.

Результаты и практическая значимость. Выявлены показатели, критерии, по которым оцениваются педагогические работники образовательных организаций; зависимость изменений в системе оплаты труда на мотивацию педагогических работников образовательных организаций.

Научная новизна. Выявлены закономерности влияния изменений в системе оплаты труда на мотивацию поведения педагогического персонала образовательных организаций.

Ключевые слова: мотивация , образовательное учреждение , оплата труда , педагогические работники .

Непрерывное развитие организационно-экономических условий хозяйствования образовательных организаций и изменение экономической ситуации в стране требуют разработки новых подходов к оплате труда, мотивирующих работников к повышению их кадрового потенциала. Существующие до недавнего времени в сфере образования подходы к оплате труда не оказывали должного стимулирующего воздействия на работников к повышению уровня их профессионализма и не могли в достаточной мере сориентировать мотивационными механизмами высококвалифицированных специалистов на трудовую деятельность в указанной сфере.

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности . Персонал сегодня - это главная движущая сила и стратегический ресурс любой организации. Управление персоналом при этом выступает как одно из важнейших направлений стратегического управления в современной организации, так как в условиях инновационной экономики и модернизации производства роль человека возрастает, а к его способностям, уровню знаний и компетенций предъявляются все более высокие требования .

Управление персоналом образовательной организации включает многие мотивационные составляющие, такие как кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально - психологические аспекты управления. Эволюция различных подходов в изучении мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, так как в теории и практике управления не существует универсальной модели мотивационной деятельности, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Сегодня идут активные поиски новых форм управления целенаправленной деятельностью человека. Этот процесс, с одной стороны, основывается на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждениях человека к труду, с другой - опирается на научные разработки отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации труда - экономистов, социологов, психологов, педагогов.

Мы согласны с точкой зрения К.В.Рочева , Н.Р.Балынской и других исследователей, что одной из основных причин негативных тенденций в стабильности кадрового потенциала работников организаций является неотработанность (неадаптированность) мотивационного механизма, направленного на развитие и повышение конкурентоспособности персонала, особенно в рамках традиционных форм и систем оплаты труда, поскольку заработная плата является одним из важнейших стимулов.

В современном менеджменте мотивация понимается как составная часть руководства организацией. Она может рассматриваться как процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих . Мотивация чаще всего трактуется как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, обуславливающих ее рамки и формы и придающих ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей. Структуру мотивации составляют потребности, притязания, стимулы, мотивы, установки, оценки. В зависимости от этих составляющих (мотивационных доминант) у человека вырабатывается определенное поведение в отношении того или иного стимула, потребности, ожидания. Современным руководителям необходимы различные методики по мотивации и стимулированию персонала организаций, поскольку даже самые совершенные технологии, благоприятные внешние условия и смелые идеи не могут обеспечить нужной эффективности функционирования организации без хорошо подготовленного, мотивированного на достижение целей организации персонала.

Можно выделить пять групп педагогических работников (таблица 1) с различным соотношением мотивационных доминант в зависимости от стажа их работы в образовательном учреждении .

Таблица 1- Мотивационные доминанты деятельности работников образовательных учреждений

Группа	Мотивационная доминанта	Сущностная характеристика в поведении педагога	Стаж
	доминирование внутренней мотивации	стремление к творческому росту, активность в инновационной деятельности, желание иметь интересную работу	от 2 до 10 лет, после 15 лет
	доминирование внутренней и внешней положительной мотивации	стремление к достижению различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться признания, ориентация на саморазвитие	Все стажевые группы
III группа	доминирование внешней положительной мотивации	ориентируются на внешние оценки своей деятельности, весьма чувствительны к материальным стимулам	менее 5 лет, от 10 до 20 лет
	доминирование внешних положительных и отрицательных мотивов	ориентируются на внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей степени актуальны потребности в гарантиях и безопасности со стороны руководства, поскольку учителя этой категории стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики	свыше 20 лет
	доминирование внешних отрицательных мотивов	отрицательно относятся к различным организационным изменениям и новациям в педагогической деятельности. При выборе места работы повышенное внимание они уделяют условиям труда в образовательном учреждении, психологическому климату в нем	более 20 лет, пенсионеры, продолжающие трудиться

Учет преобладающих мотивационных доминант в трудовом поведении педагогических работников позволит сформировать эффективную систему мотивации образовательного учреждения.

Одним из критериев эффективности системы мотивации является ее воздействие на достижение стратегической цели организации .Система мотивации работников образовательного учреждения должна включать комплекс мер, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности учреждения в целом. Мы согласны с авторами, что: система мотивации персонала - это комплекс мероприятий, стимулирующий персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких результатов в своей деятельности ; от эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации .

Оплата труда является основой экономической мотивации трудовой деятельности работников образовательных учреждений. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, отражая количество и качество труда работников. И расчеты такого рода достаточно сложны, так как очень часто требуют индивидуального подхода к каждому конкретному случаю, каждому работнику. Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа «вливается» в работу образовательного учреждения в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата .

Введение новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях актуализирует вопросы применения различных мотивационных механизмов и построения системы мотивации труда педагогов в образовательных учреждениях.

С 1 декабря 2010 года в практику образовательных учреждений введена новая система оплаты труда учителей, согласно которой зарплата учителей состоит из трех частей: должностного оклада, выплат компенсационного характера и стимулирующих выплат (п. 1 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583). Новая система оплаты труда учителей позволяет учесть такие виды их деятельности как внеурочная работа по предмету, классное руководство, проверка тетрадей, заведование учебными кабинетами, консультации и дополнительные занятия с учащимися, работу с родителями.

Рассмотрим подробнее, из чего складывается заработная плата учителей (с точки зрения ее влияния на мотивационное поведение работников).

1) Фиксированный должностной оклад - определяемый руководителем учреждения по следующим параметрам: набору исполняемых трудовых обязанностей; сложности труда (оценивается по аттестации или сертификации); интенсивности и результативности труда.

Новая оплата труда учителей предполагает, что размер должностного оклада зависит от профессиональной квалификации учителя: наличия специального образования и профессионального опыта. Оклад устанавливается в зависимости от отнесения профессии или должности к профессиональным квалификационным группам, сформированным по виду экономической деятельности (критерии отнесения утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 № 525). Профессиональные квалификационные группы должностей работников образования утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 216н.

Зарплата учителей также зависит от применения к должностным окладам повышающих коэффициентов по занимаемой должности, за квалификационную категорию и выслугу лет (таблица 2). Они могут быть предусмотрены Положением об оплате труда работников учреждения.

Таблица 2 - Повышающие коэффициенты к должностным окладам педагогических работников

Коэффициент	Сущность
Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности	устанавливается педагогическим работникам в зависимости от отнесения должности к квалификационному уровню
Повышающий коэффициент за квалификационную категорию к окладу по занимаемой должности	устанавливается педагогическим работникам в зависимости от квалификационной категории (при наличии высшей квалификационной категории может быть равен 0,15, а первой - 0,10)
Повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет к должностному окладу	устанавливается педагогическим работникам в зависимости от выслуги лет (от 1 года до 3 лет - до 0,05, а при выслуге лет свыше 5 лет - до 0,3 (п. 2.6 приложения к приказу Минздравсоцразвития России от 25.09.2008 № 522н)).

Решение о введении повышающих коэффициентов к окладу принимается руководителем образовательного учреждения с учетом финансового обеспечения. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника учреждения на повышающий коэффициент. Дополнительно, по решению руководителя учреждения, может применяться повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию работникам, которым присвоена ученая степень кандидата (доктора) педагогических наук или присвоено почетное звание «Заслуженный учитель». То есть зарплата учителя может зависеть от наличия почетного звания.

2) Компенсационные выплаты, устанавливаемые руководителем учреждения. Конкретные виды выплат компенсационного характера определены в Перечне видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденном приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822. К ним в частности, относятся доплаты за совмещение профессий (должностей), за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в ночное время.

3) Стимулирующие выплаты - ориентированы на стимулирование учителя к качественному труду и поощрение за выполненную работу. К ним относятся поощрения за качество и результативность работы, выплаты за стаж непрерывной работы в учреждениях образования и выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы. Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818. Конкретные виды стимулирующих выплат образовательное учреждение определяет самостоятельно в пределах фонда оплаты труда. С 1 января 2010 года на стимулирующие выплаты направляется не менее 30% фонда оплаты труда.

Исходя из вышесказанного, мы можем привести сводную таблицу методов стимулирования труда педагогических работников, а также методов и приемов их мотивирования, которые используются в общеобразовательных учреждениях (таблица 3).

Таблица 3 - Формы и методы мотивации и стимулирования работников общеобразовательного учреждения

Группа методов	Потребности и мотивы	Методы и приемы мотивирования
Административные	страх перед увольнением; страх перед наказанием; желание иметь стабильную работу;	издание приказов и распоряжений; объявление выговоров и благодарностей; разработка и утверждение должностных инструкций и др. регламентных документов;
Экономические	обеспечение своего существования; желание быть социально защищенным в случае болезни или потери трудоспособности; в случае экономических спадов; желание формального признания заслуг	премирование из внебюджетных фондов построение системы финансового поощрения; предоставление социального пакета; предоставление возможности коммерческой деятельности на территории школы (платные образовательные услуги)
Социально-психологические	мотивы признания, самоуважения: мотив получения уважения, признания; мотив достижения успеха; желание карьерного роста; потребность в признании	обобщение опыта работы, аттестация на высокую квалификационную категорию; привлечение к управленческой деятельности; включение в резерв руководящих кадров; перевод на самоконтроль;
	Мотивы безопасности и комфорта: желание иметь безопасное и комфортное рабочее место удобного режима работы - спокойной работы без стрессов и конфликтов	наличие профсоюзной организации, коллективного договора. четкие должностные инструкции. своевременное предоставление информации о проверках. составление удобного расписания занятий.
	Мотивы принадлежности, общения: чувствовать себя частью группы потребность в неформальном общении с коллегами / с руководством и др.	повышение статуса образовательного учреждения поддержка существующих традиций - совместное проведение досуга (вечера, экскурсии, походы и т.д.) поздравление с знаменательными событиями педагога - привлечение к общественной работе
	Мотивы самореализации: - желание иметь интересную работу возможность реализовать свои идеи, планы желание личностного и профессионального роста и др.	поручение более сложных и ответственных, заданий предоставление возможности регулярно повышать квалификацию, организация внутришкольных конкурсов включение в коллективную деятельность

Таким образом, необходимо отметить, что при оценке труда в образовательном учреждении учитываются следующие показатели:

• качественное выполнение функциональных обязанностей согласно должностной инструкции;
• проявление творческой инициативы, самостоятельности, ответственного отношения к профессиональному долгу;
• выполнение особо важной для школы работы;
• активное участие в мероприятиях, проводимых в школе;
• руководство внеурочной деятельностью обучающихся;
• успешное выполнение плановых показателей;
• совершенствование форм и методов обучения и воспитания;
• активная работа с общественными, спортивными организациями, творческими союзами, ассоциациями по проблеме образования;
• подготовка призеров предметных олимпиад, конкурсов, конференций научного общества учащихся, спортивных соревнований (районные, городские, областные), всероссийского уровня;
• методическая работа, обобщение передового педагогического опыта в образовательном процессе;
• работа по написанию учебных программ, курсов, пособий, проектов;
• активное участие в общественной жизни школы;
• эффективная работа с родителями учащихся.

Все показатели учитываются при разработке критериев распределения стимулирующих выплат работникам образовательного учреждения.

Оценка персонала - процедура определения количественных мер соответствия работником своей должности. Как уже говорилось выше, это очень трудная процедура для руководителя организации, так как необходимо как можно объективнее оценить профессиональную компетентность своих сотрудников. Профессиональная компетентность - готовность работника к осуществлению профессиональной деятельности, включающей овладение предметными, методическими и психолого-педагогическими знаниями .Исходя из этого, оценка работнику дается не только директором образовательного учреждения, но и самим работником, администрацией, оценивающий разные виды и направления деятельности работника.

Для оценивания труда педагогических работников разработан ряд критериев, а также по каждому критерию определен рейтинг в балловом значении:

• Высокая степень выраженности - 5 баллов.
• Средняя степень выраженности- 3 балла.
• Низкая степень выраженности - 1 балл.
• Не выражено - 0 баллов.

Исходя из нормативного документа «Положение об оплате труда работников общеобразовательного учреждения»в школах разрабатывается перечень постоянных стимулирующих надбавок и доплат:

1. За высокий профессионализм:

• наличие ведомственных наград Министерства образования РФ;
• персональная надбавка педагогическим работникам.

2. За уровень квалификации:

• наличие высшей квалификационной категории;
• наличие первой квалификационной категории;
• наличие ученого звания, степени.

3. За напряженность работы и интенсивность труда, обусловленную инновационным характером управленческой деятельности и высоким уровнем ответственности заместителям руководителя

4. Молодым специалистам из средств федерального бюджета

5. Молодым специалистам из средств муниципального бюджета

6. Библиотечным работникам в соответствии с нормативно-правовыми актами Челябинской области, регулирующими размеры, порядок и сроки выплаты:

• ежегодное лечебное пособие;
• за выслугу лет 30% должностного оклада;

7. Вознаграждение за выполнение функций классного руководителя в соответствии с нормативно-правовыми актами Российской Федерации, Челябинской области, органов местного самоуправления города, регулирующими размеры, порядок и сроки выплаты:

8. За проверку тетрадей, письменных и творческих работ:

• учителям начальной школы, русского языка и литературы, математики, физики, химии, иностранного языка, истории, обществознания, черчения и ИЗО.

9. Ответственным за учебные мастерские.

10. За руководство школьными методическими объединениями.

11. За классное руководство.

12. За работу с сайтом образовательного учреждения.

13. За работу с программой «Хронограф».

14. За выполнение функций внештатного инспектора по работе с опекаемыми детьми микрорайона.

15. За работу со специальными медицинскими группами учащихся.

16. За работу с семьями опекаемых учащихся, взаимодействие с органами опеки и попечительства.

17. За работу по профилактике правонарушений среди несовершеннолетних и взаимодействие с органами по защите их прав.

18. За работу по учету военнообязанных и взаимодействие с РВК.

19. За работу с архивными документами.

20. За работу по взаимодействию с Пенсионным фондом.

21. За работу с персональными данными работников Учреждения.

22. За работу с документами Педагогического совета, производственных совещаний.

23. За выполнение функций ответственного за школьный музей и краеведческую работу.

24. За выполнение функций председателя школьного профсоюзного комитета.

25. За выполнение функций ответственного за питание.

26. За выполнение функций ответственного по за охрану труда и технику безопасности.

27. За выполнение функций заполнение и регистрации листов нетрудоспособности.

28. За ремонт школьной мебели.

29. За ремонт содержание школьной аппаратуры.

30. За наставничество, работу с молодыми специалистами в среднем звене.

31. За наставничество, работу с молодыми специалистами в начальной школе.

32. За работу по предупреждению ДТП и пропаганде ПДД.

Постоянные стимулирующие выплаты могут быть скорректированы. Решение о снижении размера постоянных стимулирующих выплат, а также их отмене принимается администрацией учреждения, по согласованию с профсоюзным комитетом, и оформляется приказом руководителя Учреждения.

Установленные работникам выплаты могут быть уменьшены или отменены в случаях: окончания срока их действия; окончания срока выполнения дополнительных работ, по которым были определены доплаты; отказа работника от выполнения дополнительных работ, за которые они были определены; длительное отсутствие работника по болезни, в связи с чем не могли быть осуществлены дополнительные работы, определенные в доплатах, или отсутствие работника повлияло на результативность выполняемой работы; невыполнения возложенных обязанностей; ухудшение качества работы по основной должности; в связи с изменением (облегчением) условий труда; по другим причинам, признанным существенными для принятия решения по уменьшению или отмене выплат.

Установление стимулирующих выплат на определенный срок работникам из средств стимулирующего фонда осуществляется экспертным советом, образованным в школе с обязательным участием в нем представителя профсоюзной организации, членов администрации, педагогов, руководителей методических объединений. В школе педагогическим работникам устанавливаются показатели эффективности деятельности. Каждому показателю эффективности деятельности категорий работников учреждения, установлены индикаторы измерения. Каждый индикатор измерения оценен максимальным количеством баллов. Сумма баллов по индикаторам измерения дает итоговое количество баллов по одному показателю. Общая сумма баллов по показателям эффективности деятельности составляет максимальное количество баллов по определенной категории работников.

Оценочный лист заполняется на каждого работника школы, в котором указываются показатели эффективности его деятельности. Оценивание индикаторов показателей производится в два этапа: в первую очередь - самим работником и курирующим данное направление деятельности заместителем директора. В случае выявления в оценочном листе расхождений в оценках одного и того же индикатора, администрация принимает меры по приведению оценки к одному значению (переговоры, уточнение расчетов и данных в первичных документах и другое). В случае расхождения мнений членов экспертного совета решение принимается большинством голосов путем открытого голосования при условии присутствия не менее половины членов совета. В случае равного количества голосов при голосовании, председатель экспертного совета имеет право на два голоса.

В установленные сроки (три дня) администрация готовит и выносит предложения на обсуждение в экспертный совет (аналитическую информацию и оценочные листы показателей деятельности работников Учреждения).

Расчет стоимости одного балла для исчисления суммы стимулирующей надбавки вычисляется по следующему алгоритму: устанавливается сумма средств, выделенных на стимулирующую надбавку; подсчитывается общее количество набранных баллов по всем категориям работников; производится расчет стоимости одного балла по формуле: сумма средств выделенных на установление стимулирующей надбавки делится на количество баллов.

Установление стимулирующих выплат на определенный срок производится два раза в год. Стимулирующие выплаты, устанавливаемые работнику с учетом критериев и индикаторов на определенный оценочный период, меняются в каждом периоде в зависимости от количества набранных баллов и стоимости одного балла. Основными критериями для оценивания итогов труда педагогических работников и установления надбавок стимулирующего характера являются следующие: организация и качество процесса обучения; работа с одаренными детьми; профессиональный рост педагога, обобщение опыта; оценка исполнительской дисциплины педагогического работника; работа классного руководителя . Ниже приведена расчетная таблица по критерию 1 - организация и качество процесса обучения (таблица 4).

Таблица 4 - Критерий для оценивания итогов труда педагогическихработников и установления надбавок стимулирующего характера

№ п/п	Индикаторы	Цена индикатора, балл
	Критерий 1. Организация и качество процесса обучения
	Результативность работы по реализации образовательной программы. Разработка, апробация, освоение нового курса/программы, внедрение программ ФГОС НОО рабочая программа составлена в соответствии с требованиями своевременность предоставления рабочей программы для утверждения своевременная корректировка рабочих программ своевременная и качественная подготовка УМК	0-2 б.(1 б. за большее кол-во программ)
	Качество обучения учащихся. 1. Отсутствие неудовлетворительных четвертных, полугодовых и годовых оценок по предмету, где преподает учитель (баллы ранжируются в соот-ветствии со степенью трудности каждого предмета (по таблице И.Г. Сивкова)* СанПиН 2.4.2.1178-02 Положительная динамика и стабильность *11- математика; 10-иностранный язык; 9-физика, химия; 8-история; 7-русский язык, литература; 6-естествознание, начальная школа; 5-физкультура; 4-труд; 2-ИЗО; 1-музыка
	положительная динамика по отсутствию неуспевающих индивидуальные образовательные траектории по работе с одаренными уч-ся (подготовка уч-ся к конкурсам, олимпиадам) индивидуальные образовательные траектории по работе с уч-ся «группы риска»
	Обеспечение выполнения календарного графика работа без представления листов нетрудоспособности оперативное замещение уроков временно отсутствующих учителей	1б. - 1-5 уроков 2б. - 6 и выше
	Обходы микрорайона (всеобуч): качественное выполнение и сдача сведений в указанный срок ПДОУ и индивидуальные дополнительные занятия учащимся некачественное выполнение невыполнение
	Работа с документацией: соответствие содержания рабочей программы и записей в журнале своевременность записей в журнале своевременная и качественная сдача отчетности по предмету в учебную часть Своевременная и качественная сдача анализов контрольных работ, административных работ, пробных ЕГЭ, экзаменов в форме ГИА

К основным видам нематериального стимулирования, применяемого в образовательных учреждениях, относятся:

• гарантия социальных льгот, предусмотренных нормативными документами РФ;
• возможность продвижения по служебной лестнице (возможность совершенствовать: профессиональные знания и навыки);
• возможность педагогического работника влиять на размер оплаты труда, в зависимости от результатов своей работы;
• возможность гласно, открыто участвовать в жизни школы на всех уровнях.

Сейчас в системе нематериального стимулирования переживают второе рождение уже позабытые атрибуты советской эпохи: грамоты, «Доски почета», конкурсы на различные звания («Учитель года», «Классный классный» и так далее). Это является хорошими инструментами моральной мотивации, если ими пользоваться грамотно и по назначению, то есть вовремя. Для развития корпоративной культуры немаловажную роль играет совместное празднование отличительных дней и организационные ритуалы. Значение корпоративной культуры для мотивации труда очевидно - она способствует сплочению коллектива, превращению его в команду единомышленников.

Следует обратить внимание на то, что если работнику четко объяснить взаимозависимость оплаты труда от разнообразия видов трудовой педагогической деятельности (учебной, воспитательной, научной, методической и т. д.), а также независимость размера оплаты труда от субъективных факторов (не нравится директору, ссорится с завучами), то мотивация к педагогической деятельности возрастает в несколько раз.

В заключении следует отметить, что практическое применение новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях: позволяет стимулировать работу педагогических работников, повысить эффективность трудовой деятельности, устранить «уравниловку» и оплачивать работу по факту выполнения (соотносить с результатами труда персонала общеобразовательных учреждений), сделать оплату труда более объективной (так как критерии разрабатываются и принимаются всем трудовым коллективом) и по возможности свести до минимума элемент субъективизма в оценке работы педагогических работников.

Четкая регламентация трудовой деятельности и своевременный мониторинг позволяют составлять рейтинг педагогических работников образовательного учреждения, который наглядно демонстрирует достижения и недостатки трудовой деятельности. От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности педагогических работников во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации. Повышению роли нематериальных стимулов может способствовать, например, такой давно и хорошо известный документ как Коллективный договор, в котором могут быть зафиксированы дополнительные социально-трудовые права и гарантии, улучшающие положение работников образовательного учреждения. Влияние на повышение заинтересованности работников в эффективности и росте производительности труда педагогических работников достигается и благодаря ряду льгот (оплата командировок, прохождение курсов повышения квалификации за счет образовательного учреждения, предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска, помощь в размещении научно-исследовательских разработок).

Литература

1. Кузнецова Н.В., Синицына О.Н. Стратегическое управление персоналом современной организации // Управление персоналом современной организации: монография / Е.Ю.Гаранина, В.Н.Гонин, Н.А.Гончаревич и др. / под общ.ред С.С.Чернова. Книга 3. Новосибирск: Изд-во «СИБПРИНТ», 2010. С 146-171.

2. Кузнецова Н.В., Синицына О.Н. К вопросу о стратегии управления персоналом организации // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2010. № 6. С. 224-229.

3. Рочев К.В. Оценка качества труда и материальное стимулирование в ВУЗе на базе системного подхода с помощью информационной индексной системы // Вопросы управления. 2014. №6. С. 60-70.

4. Балынская Н.Р. и др. Управление персоналом предприятия на основе механизмов стимулирования репродуктивного труда: монография. Санкт-Петербург: Издательство Инфо-да, 2014. 144 с.

5. Бакурадзе А.Б. Мотивация труда педагогов. М.: Сентябрь, 2005. 192 с.

6. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 148 с.

7. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2008. 224 с.

8. Теоретические основы содержания общего среднего образования / Под ред. В. В. Краевского, И. Я. Лернера. М.: Педагогика, 1983. 352 с.

9. Профессиональные способности педагога: акмеология воспитания и обучения / М.И. Станкин. М.: МПСИ: Флинта, 1998. 368 с.

Bibliography

1. Kuznetsova N.V., Sinitsyna O.N. Strategic personnel management of a modern organization // Personnel management of a modern organization: monograph / E.Yu. Garanina, V.N. Gonin, N.A. Goncharevitch and others / Endorsed by S.S. Chernov. Book 3. Novosibirsk: Published by “SIBPRINT”, 2010. P 146-171.

2. Kuznetsova N.V., Sinitsyna O.N. Ad the issue of personnel management of an organization // Sovremenniye tendentsiyi v ekonomike I upravleniyi: nobiy vzglyad. 2010. № 6. P. 224-229.

3. Rochev K.V. Labor quality assessment and financial incentives in Universities using the systematic approach with the help of informational index system // Voprosy upravleniya. 2014. №6. P. 60-70.

4. Balynskaya N.R. and others. Personnel management in an organization using stimulating mechanisms of reproductive labor: monograph. StPetersburg: Published by Info-da, 2014. 144 p.

5. Bakuradze A.B. Motivation of teaching staff labor. M.: September 2005. 192 p.

6. Vetluzhskikh E. Motivation and remuneration: Instruments. Methods. Practice. M.: Alpina Business Books, 2008. 148 p.

7. Samoukina N.V. Efficient personnel motivation at a minimum financial expenditure. M.: Vershina, 2008. 224 p.

8. Theoretical basics of the content of general secondary education/ Edited by V.V. Krayevskiy, I.Ya. Lerner. М.: Pedagogika, 1983. 352 p.

9. Professional abilities of a teacher: acmeology of upbringing and education/ M.I. Stankin. М.: MPSI: Flinta, 1998. 368 p.

Changes in the remuneration system as a factor of incentive management of employees’ labor behavior in education establishments

Purpose. To study the influence of changes in the remuneration system on motivation of workers’ labor behavior of educational establishments.

Methods. The research is based upon methods of quantitative, score evaluation of remuneration system criteria of teaching staff of educational establishments.

Results and practical importance. The authors identified indices, criteria for appraisal of teaching staff of educational establishments; relationship of remuneration system and motivation of teaching staff of educational establishments.

Scientific novelty. The authors identified influence pattern of changes in remuneration system and motivation of teaching staff behavior in educational establishments.

Key words:

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Стимулирование как фактор повышения мотивационно-целевой направленности деятельности коллектива учебного заведения (на примере МОУ "Сещинская общеобразовательная школа)

Брянск 2007

Введение

3.2 Предложения по развитию мотивационного комплекса учебного заведения

Заключение

Список литературы

Введение

Управление человеческим потенциалом является одной из наиболее важных сфер жизни организации, а центральное звено в управлении человеческим потенциалом - система мотивации сотрудников. Сегодня не вызывает сомнения, что грамотно построенная система мотивации способна многократно повысить эффективность организации, а само понятие "мотивация" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от организационно-экономического до философско-психологического.

Система мотивации должна обеспечивать непрерывное совершенствование методов стимулирования труда сотрудников организации с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего управленческого опыта.

Актуальность проблемы мотивации педагогической деятельности, как и в целом проблема мотивации поведения и деятельности человека, является одной из наиболее сложных и малоразработанных. Практически нет специальных исследований, в которых бы прослеживалась взаимосвязь мотивов выбора и приверженности педагогической профессии и мотивации педагогической деятельности.

Цель работы - анализ состояния системы мотивации работников учебного заведения и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачи работы:

исследовать теоретические основы мотивации сотрудников образовательной организации;

провести анализ организационно-экономического состояния организации;

Объект исследования - Муниципальное образовательное учреждение "Сещинская средняя общеобразовательная школа".

Предмет исследования - процесс мотивации труда педагогических работников.

Используемые методы исследования - экономико-математический, монографический, сравнения, статистические и другие.

Данная дипломная работа состоит из трех разделов.

В первом разделе - теоретическом - раскрываются все аспекты, касающиеся мотивации работников, это факторы, влияющие на выбор стиля руководства персоналом, различные методы стимулирования труда работников, межличностные различия в мотивации работников.

Во втором разделе - практическом - проведен анализ организационно-экономического состояния объекта исследования.

В третьем разделе проведен анализ мотивационного комплекса учебного заведения и разработаны предложения по его совершенствованию.

1. Теоретические основы мотивации персонала образовательной организации

1.1 Основные подходы к мотивации работников

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

·что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

·каково соотношение внутренних и внешних сил;

·как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, уясним смысл основных понятий, которые будем использовать в дальнейшем.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и "требует" своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: "Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу". Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воз| действие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

1. усилие;
2. старание;
3. настойчивость;
4. добросовестность;
5. направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении "внутренней мотивации" и "внешней мотивации". Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.

В первом случае мотивацию условно можно назвать "внутренней", так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию можно назвать "внешней". Такого рода мотивацией являют процессы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.

В действительности не существует четкого разграничения "внутренней" и "внешней" мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден "внутренней" мотивацией, а в других "внешней". Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может опираться только на "внешний" тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной "внутренней" мотивации.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать, и ее решение не является столь очевидным и легким.

стимулирование мотивация учитель персонал

1.2 Структура процесса мотивации

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

1. физиологические;
2. психологические;
3. социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

1. что я должен получить, чтобы устранить потребность;
2. что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
3. в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
4. насколько то, что я могу получить, может устранить

потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности (рис.1).

Рисунок 1 - Схема мотивационного процесса

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их "вычленить" невозможно.

Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия мог возникать непредвиденные изменения в поведении человека и предвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Во второй части данной главы будут рассмотрены основные теории мотивации, которые могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую - теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа - теорий процесса мотивации.

Оплата труда в нашей стране выполняет двоякую функцию: с одной стороны, зарплата - это главный источник доходов работника и повышения его жизненного уровня, с другой стороны - основной рычаг материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Нормативное регулирование деятельности предприятий и организаций призвано обеспечить правильное и единообразное ведение бухгалтерского учета.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;

) теория ЕRG, разработанная Альдерфером;

) теория приобретенных потребностей МакКлелланда

) теория двух факторов Герцберга.

1.3 Особенности мотивации труда в сфере образования

Нужно отметить, что даже в крайне тяжелых условиях общественно-экономической жизни в России находились замечательные учителя-энтузиасты, чей выбор педагогической профессии был обусловлен мотивами высокой социальной ценности. Одним из таких был Николай Александрович Добролюбов. Вот выдержка из сочинения Н.А. Добролюбова, написанного им при поступлении в Главный педагогический институт в Петербурге: Рано овладела мною благородная решимость посвятить себя на служение отечеству моему. Долго странные мечты волновали неопытный ум, но наконец остановился я на звании педагога. Размышляя об этом звании, я почувствовал в себе и способность, и желание, и терпение все, что нужно для этого трудного дела. Я способен передавать познания, потому что не обделен даром слова, потому что имею сердце, которое нередко само ищет высказаться, а что больше требуется от педагога. Одно смущает меня: я слаб, молод, неопытен. Как могу я передавать новые истины новому поколению, когда я сам только еще вступаю в жизнь, только еще жажду просвещения? Но для того-то и прихожу я в это святилище науки, чтобы в нем приготовить себя к совершенному прохождению своей должности, чтобы здесь в продолжение нескольких лет приучить себя к мысли быть наставником юношества.".

Выбор педагогической профессии в соответствии с тем или иным мотивом (ради чего?) во многом предопределяет и мотивы учения. Если принять во внимание, что мотив это не что иное, как предмет потребности, или опредмеченная потребность, то для будущих учителей такими предметами могут быть чисто познавательный интерес, стремление лучше подготовиться к самостоятельной профессиональной деятельности, чувство долга и ответственности или же стремление посредством учения выделиться среди однокурсников, занять престижное положение в коллективе, избежать нареканий со стороны преподавателей и родителей, желание заслужить похвалу, получить повышенную стипендию и т.п.

Подразделение мотивов на ведущие (доминантные) и ситуативные (мотивы-стимулы), внешние и внутренние позволяет с большой долей вероятности предполагать, что как для будущих учителей учение, так и для работающих учителей их деятельность протекают как цепь ситуаций, одни из которых выступают как целенаправленное притяжение. Цель деятельности и, мотив здесь совпадают. Другие ситуации воспринимаются как целенаправленное принуждение, когда цель и мотив не совпадают. К цели педагогической деятельности учитель в этом случае может относиться безразлично и даже негативно.

В ситуациях первого типа учителя работают с увлечением, вдохновенно, а следовательно, и продуктивно. Во втором случае тягостно, с неизбежным нервным напряжением и обычно не имеют хороших результатов. Но сложная деятельность, какой является педагогическая, обычно вызывается несколькими мотивами, различающимися по силе, личной и социальной значимости. Полимотивированность педагогической деятельности явление обычное: учитель может хорошо работать ради достижения высоких результатов, но в то же время удовлетворять другие свои потребности (признание коллег, моральное и материальное поощрение и др.).

К социально ценным мотивам педагогической деятельности относятся чувство профессионального и гражданского долга, ответственность за воспитание детей, честное и добросовестное выполнение профессиональных функций (профессиональная честь), увлеченность предметом и удовлетворение от общения с детьми; осознание высокой миссии учителя; любовь к детям и др. Ничем не могут быть оправданы эгоистические, корыстные мотивы педагогической деятельности, которые держат" учителя в школе: зарплата, продолжительный отпуск, возможность получения квартиры или других льгот и т.п.

Исследования последних лет показали, что у учителей в ряде случаев наблюдаются низкие показатели интереса к себе, сосредоточения усилий на защите своего Я, предъявление повышенных требований к окружающим. Поэтому стимулирование учителем позитивных мыслей о себе, о возможности роста, укрепление в себе намерений выразить и воплотить себя в учительской профессии, стать значимым для своих учеников, способствовать их и своему развитию, упрочение в связи с этим самоуважения и достоинства все это важные черты позитивной Я-концепции учителя как интегральной характеристики его личности. Позитивная Я-концепция придает учителю устойчивость в условиях все расширяющейся оценки его извне (присвоение категорий, выбор учителей на конкурсной основе). Первичная Я-концепция и оценка себя как профессионала складывается у учителя в первые несколько лет работы, затем шлифуется и даже может пересматриваться.

Отношение к профессии, в частности педагога, сложное интегральное свойство, выражающее степень вовлеченности личности в профессиональную деятельность. Это динамическое свойство, ибо отношение возникает, формируется и перестраивается на разных стадиях и в разных ситуациях деятельности. И, наконец, это выражение целостной позиции молодого специалиста, потому что отношение к профессии воспитателя нельзя оторвать от всей системы его жизненных ценностей и ориентации.

Констатация благоприятного или неблагоприятного отношения к профессии дает хороший повод для обдумывания того, как сформировать, закрепить н развить любовь к профессии, как перестроить и изменить негативное отношение к ней. Значит, надо выявлять характеристики педагога, которые лежат в основе отношения к профессии, определяют его, зачастую оставаясь невидимыми. Речь идет о системе таких взаимосвязанных характеристик молодого учителя, как его позиция, ориентация и мотивация. Если искать истоки того или иного отношения, необходимо углубляться в анализ жизненной позиции, обнаруживать ее целостность в системе ориентации и видеть возможности ее (позиции) изменчивости, динамики в развитии мотивации.

Формирование системы ориентации и на ее основе профессиональной позиции стабилизирует профессиональный выбор учителя и способствует более эффективной его работе и профессиональному развитию.

2. Организационно-экономическая характеристика моу "Сещинская общеобразовательная школа"

2.1 Общая характеристика организации

МОУ "Сещинская средняя общеобразовательная школа" подведомственна отделу образования администрации Дубровского района.

Дата основания Школы: 1949 год.

Почтовый и юридический адрес: 242760, Брянская область, п. Сеща, ул. Центральная, д.1.

Школа в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Законом Российской Федерации "Об образовании" и другими законодательными и нормативными актами, принимаемыми в соответствии с ними, Типовым Положением об общеобразовательном учреждении, договором с Учредителем и Уставом.

Учредителем Школы является одел образования администрации Дубровского района. Отношения между учредителем и Школой отражаются в заключенном между ними договоре об учредительстве МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа управлением образования администрации Дубровского ркайона (приложение №2). Предметом данного договора является учредительство администрацией Дубровского района МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа; разграничением прав и обязанностей между учредителем и учреждением. В договоре оговаривается право оперативного управления, права и обязанности учредителя, учреждения, срок действия, изменения и прекращения договора.

Школа вправе оказывать населению, предприятиям, учреждениям и организациям платные дополнительные образовательные услуги, не предусмотренные соответствующими образовательными программами и государственными образовательными стандартами. Данная деятельность не относится к предпринимательской. Платные образовательные услуги не могут быть оказаны вместо образовательной деятельности, финансируемой за счет средств бюджета. Кроме основных видов деятельности учреждение вправе осуществлять предпринимательскую деятельность в соответствии со ст.47 ФЗ от 13.01.1996 года №12 ФЗ.

Школа является муниципальным, гражданским некоммерческим средним общеобразовательным учреждением. Права юридического лица у Школы в части ведения финансово-хозяйственной деятельности, предусмотренной Уставом и направленной на подготовку образовательного процесса, возникают с момента его регистрации как образовательного учреждения.

Медицинское обслуживание обучающихся в Школе обеспечивается специально закрепленным медицинским персоналом МУЗ "Сещинская районная больница №1".

Организация питания обучающихся в учреждении осуществляется совместно с муниципальным комбинатом школьного питания Дубровского района. В Школе не допускается создание и деятельность организационных структур политических партий, общественно-политических, религиозных движений и организаций.

Основными задачами Школы являются:

реализация образовательных программ начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования;

воспитание у обучающихся гражданственности, патриотизма, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, семье, любви к Родине;

создание благоприятных условий для разностороннего развития личности, в том числе, путем удовлетворения потребностей обучающихся в самообразовании и получении дополнительного образования;

формирование общей культуры личности обучающихся на основе усвоения обязательного минимума содержания общеобразовательных программ, их адаптации к жизни в обществе;

создание основы для осознанного выбора и последующего усвоения профессиональных образовательных программ.

Для реализации основных задач Школа имеет право:

самостоятельно с учетом государственных образовательных стандартов разрабатывать, принимать и реализовывать образовательные программы;

разрабатывать и утверждать учебный план, годовой календарный учебный график и расписание занятий;

выбирать формы, средства и методы обучения и воспитания в пределах, определенных законом РФ "Об образовании";

самостоятельно выбирать систему оценок, формы, порядок и периодичность промежуточной аттестации обучающихся;

реализовывать дополнительные образовательные программы, оказывать дополнительные образовательные услуги, в том числе, платные;

принимать для осуществления своей уставной деятельности дополнительные источники финансовых и материальных средств, за счет предоставления платных дополнительных образовательных услуг, за счет добровольных пожертвований и целевых взносов юридических и физических лиц.

По согласованию с учредителем Школа имеет право:

образовывать комплексы, ассоциации, союзы и иные объединения, в том числе с участием учреждений, предприятий и общественных организаций для реализации образовательных программ;

устанавливать прямые связи с зарубежными предприятиями, учреждениями и организациями;

заключать договор с централизованной бухгалтерией для обеспечения финансово-хозяйственной деятельности.

Школа осуществляет образовательный процесс в соответствии с уровнями общеобразовательных программ трех ступеней образования:

I ступень - начальное общее образование (нормативный срок освоения 3-4 года) - обеспечивает развитие обучающихся, овладение ими чтением, письмом, счетом, основными умениями и навыками учебной деятельности, элементами теоретического мышления, простейшими навыками самоконтроля учебных действий, культурой поведения и речи, основами личной гигиены и здорового образа жизни. Начальное общее образование является базой для получения основного общего образования.

II ступень - основное общее образование (нормативный срок освоения 5 лет) - обеспечивает освоение обучающимися общеобразовательных программ основного общего образования, условия становления и формирования личности обучающихся, их склонностей, интересов, культуры мышления, способности к социальному самоопределению.

Основное общее образование является базой для получения среднего (полного) общего образования, начального и среднего профессионального образования.

III ступень - среднее (полное) общее образование (нормативный срок освоения 2-3 года) - является завершающим этапом общеобразовательной подготовки, обеспечивающим освоение обучающимися общеобразовательных программ данной ступени образования, повышенную подготовку по отдельным предметам различных циклов, раннюю профилизацию, развитию устойчивых познавательных интересов и творческих способностей обучающихся, формирование навыков самостоятельной учебной деятельности на основе дифференциации обучения. Среднее (полное) общее образование является базой для получения среднего технического и высшего образования.

Организация образовательного процесса в Школе строится на основе учебного плана, разрабатываемого Школой самостоятельно в соответствии с базисным учебным планом общеобразовательной школы Брянской области или Российской Федерации.

Прием в Школу для обучения и воспитания оформляется приказом по школе.

Дисциплина в школе поддерживается на основе уважения человеческого достоинства обучающихся, педагогических работников. Применение методов физического и психического насилия по отношению к обучающимся не допускается.

Школа в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, несет ответственность за:

невыполнение функций, отнесенных к компетенции Школы;

реализацию не в полном объеме образовательных программ в соответствии с учебным планом и графиком учебного процесса;

качество образования своих выпускников;

нарушение прав и свобод обучающихся и работников Школы;

жизнь и здоровье обучающихся и работников школы во время образовательного процесса;

Участниками образовательного процесса являются обучающиеся, родители (законные представители), педагогические работники школы.

При приеме в школу обучающиеся и их родители (законные представители) должны быть ознакомлены с Уставом и другими документами, регламентирующими организацию образовательного процесса.

Обучающиеся в Школе имеют право на:

получение бесплатного общего образования (начального, основного, среднего (полного)) на основе принципа общедоступности образования к условиям и особенностям развития и подготовки обучающихся;

выбор образования;

обучение в рамках государственных образовательных стандартов по индивидуальному учебному плану, ускоренный курс обучения, педагогическую поддержку в соответствии с уровнем образования и особенностями развития;

получение дополнительных (в том числе платных) образовательных услуг;

участие в управлении Школой в форме, определенной уставом;

уважение человеческого достоинства, свободу совести и информации, свободное выражение собственных взглядов и убеждений;

свободное посещение мероприятий, не предусмотренных учебным планом;

бесплатное пользование библиотечным фондом Школы.

Обучающиеся в школе обязаны:

выполнять Устав Школы;

-добросовестно учиться;

бережно относится к имуществу школы;

участвовать в проведении работ, связанных с самообслуживанием;

уважать честь и достоинство других обучающихся и работников Школы;

выполнять требования работников Школы в части, отнесенной Уставом и Правилами обучающихся к их компетенции.

Родители (законные представители) имеют право:

защищать законные права и интересы детей;

-выбирать формы обучения;

знакомиться с ходом и содержанием образовательного процесса, с оценками успеваемости обучающегося;

знакомиться с Уставом Школы и другими документами, регламентирующими организацию образовательного процесса;

участвовать в управлении Школой.

Педагогические работники Школы имеют право:

на обеспечение условий, необходимых для выполнения профессиональной деятельности;

-на участие в управлении Школой через различные структурные подразделения, являющиеся органами самоуправления;

на создание условий, необходимых для успешного обучения в высших профессиональных учебных учреждениях, а также в учреждениях системы переподготовки и повышения квалификации;

защищать свою профессиональную честь и достоинство;

свободно выбирать и использовать методики обучения и воспитания, учебные пособия и материалы, учебники, методы оценки знаний обучающихся;

повышать свою квалификацию;

аттестоваться на добровольной основе на соответствующую категорию и получать ее в случае успешного прохождения аттестации;

на получение пенсии по выслуге лет в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;

на социальные льготы и гарантии, установленные законодательством Российской Федерации и дополнительные льготы, предоставляемые Учредителем педагогическим работникам Школы.

В обязанности педагогических работников входит:

удовлетворять требованиям соответствующих тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников учреждений образования;

выполнять Устав Школы и правила внутреннего распорядка;

выполнять условия трудового договора и должностные инструкции;

своевременно и точно выполнять распоряжения администрации Школы;

соблюдать законные права и свободы обучающихся.

Деятельность образовательного учреждения финансируется его учредителем в соответствии с договором между ними. Финансирование образовательных учреждений осуществляется на основе государственных и местных нормативов финансирования, определяемых в расчете на одного обучающегося, воспитанника по каждому типу, виду и категории образовательного учреждения.

Имущество Школы является муниципальной собственностью г. Брянска. имущество закрепляется за Школой на праве оперативного управления в соответствии с передаточным актом и разделительным балансом.

Имущество Школы на 1.01.2001 г. составляет 4 023 793 рублей, в том числе основные средства - 3 948 271 рублей (приложение 13).

Источниками формирования имущества школы, в том числе финансовых ресурсов, являются:

имущество, закрепленное Комитетом по управлению муниципальным имуществом города в установленном порядке;

имущество, приобретенное за счет бюджетных средств, выделяемых Школе по смете, в том числе за счет доходов, полученных от разрешенной предпринимательской деятельности;

имущество, денежные средства, бюджетные ассигнования и другие поступления, выделяемые Учредителем для организации уставной деятельности Школы;

внебюджетные средства;

доход, полученный от платных образовательных услуг и предпринимательской деятельности, разрешенной Школе;

безвозмездные или благотворительные взносы организаций, учреждений, граждан;

средства родителей (законных представителей), добровольные пожертвования и целевые взносы других физических и юридических лиц, в том числе иностранных;

иные источники в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Школа владеет, пользуется и распоряжается закрепленным за ней на праве оперативного управления муниципальным имуществом в соответствии с назначением имущества, уставными целями деятельности, законодательством Российской Федерации и Договором о порядке использования муниципального имущества на праве оперативного управления, заключенным Комитетом по управлению муниципальным имуществом города и школой.

Школа не вправе без разрешения Комитета по управлению муниципальным имуществом города отчуждать или иным способом распоряжаться закрепленным за ней имуществом и имуществом, приобретенным за счет средств, выделяемых ему по смете, в т. ч. самостоятельно отдавать в залог, в аренду, передавать во временное пользование. Доходы, полученные Школой при осуществлении разрешенной предпринимательской деятельности и приобретенное за счет этих доходов имущество, поступают в оперативное управление Школы (без права отчуждения) и учитывается на отдельном балансе. Это имущество является муниципальной собственностью и в равном отношении приравнивается к другому имуществу, закрепленному за школой на праве оперативного управления. Ведение учета доходов и расходов от предпринимательской деятельности осуществляется раздельно от основной деятельности.

При осуществлении права оперативного управления муниципальным имуществом Школа обязана:

эффективно использовать закрепленное на праве оперативного управления имущество;

обеспечивать сохранность и использование имущества строго по целевому назначению;

осуществлять капитальный и текущий ремонт закрепленного за школой имущества;

не допускать ухудшения технического состояния закрепленного на праве оперативного управления имущества. Это требование не распространяется на ухудшения, связанные с нормативным износом этого имущества в процессе эксплуатации. Администрация города Брянска по предоставлению Комитета по управлению муниципальным имуществом города и Учредителем вправе изъять у Школы излишнее, неиспользуемое, либо используемое не по назначению имущество и распорядиться им по своему усмотрению.

Контроль за использованием по назначению и сохранностью имущества, закрепленного за Школой на праве оперативного управления, осуществляет Комитет по управлению муниципальным имуществом города Брянска в установленном законодательством порядке. Ответственность за сохранность вверенного школе имущества несет его руководитель.

Управление школой осуществляется в соответствии с Законом Российской Федерации "Об образовании" и Уставом Школы. Управление Школой строится на принципах единоначалия и самоуправления. Органами самоуправления в Школе являются: Конференция (общее собрание трудового коллектива, обучающихся и их родителей (законных представителей), Собрание трудового коллектива, Совет Школы, Педагогический совет, Попечительский совет (таблица 3).

Таблица 1 - Органы самоуправления

Наимено- ваниеСоставСрок проведенияЛокальные актыКомпетенцияКонференцияОбщее собра-ние трудового коллектива, обучающихся и их родителейНе реже 1 раза в 3 годаПравила внутреннего трудового распорядка для работников Школы1. Утверждение состава Совета Школы; 2. Заслушивание отчетов Совета Школы; 3. Утверждение правил поведения, правил о поощрениях и взысканиях обучающихсяСобрание трудового коллективаРаботники учрежденияНе реже 1 раза в год1. Утверждение Правил внутреннего трудового распорядка Школы по представлению Директора Школы; 2. Принятие решения о необходимости заключения коллективного договора; 3. Утверждение коллективного договора; 4. Принятие решения об объявлении забастовки и выборы органа, возглавляющего забастовку. Совет школы (подотче-тен конфе-ренции) Избранные представители: руководитель, заместитель и секретарьНе реже 3 раз в годПравила приема в Школу, Правила поведения обучающихся в Школе, Правила о поощрениях и взысканиях обучающихся 1. Утверждение программы развития Школы; 2. Принятие решения об отчислении обучающихся из Школы; 3. Образование экзаменационной комиссии в случае несогласия обучающегося, его родителей (законных представителей) с годовой оценкой; 4. Принятие решения об оказании материальной помощи обучающимся 4. Принятие решения об объявлении забастовки и выборы органа, возглавляющего забастовку. Совет школы (подотче-тен конфе-ренции) Избранные представители: руководитель, заместитель и секретарьНе реже 3 раз в годПравила приема в Школу, правила поведения обучающихся в Школе, Правила о поощрениях и взысканиях обучающихся 1. Утверждение программы развития Школы; 2. Принятие решения об отчислении обучающихся из Школы; 3. Образование экзаменационной комиссии в случае несогласия обучающегося, его родителей (законных представителей) с годовой оценкой; 4. Принятие решения об оказании материальной помощи обучающимсяПедагоги-ческий советКоллегиальный орган, объединяющий педагогических работников ШколыНе реже 4 раз в год1. Организует работу по повышению квалификации работников, развитию их творческих инициатив; 2. Обсуждает и производит выбор различных вариантов содержания образования, форм, методов учебно-воспитательного процесса и способов их реализации; 3. Принимает решения о проведении итоговой и промежуточной аттестации в форме экзаменов и зачетов; 4. Принимает решение о проведении учебно-воспитательного процесса; 5. Принимает решение о выпуске, переводе обучающихся в следующий класс, условном переводе в следующий класс, а также по согласованию с родителями (законными представителями обучающегося) о его оставлении на повторное обучение в том же классе, переводе в классы компенсирующего обучения или продолжении обучения в форме семейного образования; 6. Обсуждает вопросы содержания учебных программ; 7. Обсуждает годовой календарный учебный график, делегирует представителей в Совет школы. Попечи-тельский советДобровольное объединение спонсоровПо мере необходимо-сти1. Содейтсвие внебюджетному финансированию школы и оказания ей организационной, консультативной и иной помощи; 2. Участвует в управлении Школой путем принятия обязательных для школы решений по использованию передаваемых ей средств и имущества объединенного спонсорского фонда.

Непосредственное руководство школой осуществляет прошедший соответствующую аттестацию Директор, назначаемый Учредителем. Назначение и освобождение Директора производится Управлением образования администрации города Брянска по согласованию с Комитетом по управлению муниципальным имуществом города. Директор осуществляет текущее руководство деятельностью Школы и подотчетен Управлению образования администрации города, а также Комитету по управлению муниципальным имуществом города в пределах имущественных вопросов.

Директор действует на основе единоначалия, решает все вопросы деятельности Школы, не входящие в компетенцию органов самоуправления.

В частности, Директор школы без доверенности:

действует от имени Школы, представляет ее интересы во всех отечественных и зарубежных организациях, государственных и муниципальных органах;

-заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности;

издает приказы и распоряжения, обязательные для всех работников и обучающихся;

утверждает структуру Школы и штатное расписание (по согласованию с Учредителем), графики работы и расписание занятий;

распределяет учебную нагрузку, устанавливает ставки и должностные оклады работников школы в пределах собственных финансовых средств с учетом ограничений, установленных федеральными и местными нормативами;

устанавливает надбавки и доплаты к должностным окладам работников Школы;

распоряжается средствами в пределах прав, предоставленных ему Договором, заключенным между школой и Комитетом по управлению муниципальным имуществом города;

несет ответственность за сохранность вверенного школе имущества.

Совмещение должности Директора с другими руководящими должностями (кроме научно-методического руководства) внутри или вне Школы не допускается.

Школа имеет право:

заключать договоры с физическими и юридическими лицами на выполнение работ и услуг в соответствии с видами деятельности Школы, указанными в Уставе;

привлекать для осуществления своей деятельности на договорных взаимовыгодных основах другие предприятия, организации;

осуществлять деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации;

планировать свою основную деятельность и определять перспективы развития по согласованию с Управлением образования администрации города Брянска;

в установленном порядке по смете определять размер средств, направляемых на оплату труда работников школы и их поощрения, производственное и социальное развитие.

Школа обязана:

рассматривать и представлять в Управление образования города, района необходимую сметно-финансовую документацию в полном объеме утвержденных форм по всем видам деятельности;

нести ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение договорных, кредитных, расчетных обязательств, за нарушение правил хозяйствования;

обеспечивать своих работников безопасными условиями труда, нести ответственность в установленном порядке за ущерб, причиненный здоровью и работоспособности;

осуществлять отчетность, вести статистическую отчетность, отчитываться о результатах деятельности в порядке и сроки, установленные законодательством Российской Федерации (приложение 14,15);

нести ответственность за сохранность документов (управленческих, финансово-хозяйственных, по личному составу и др.);

хранить и использовать в установленном порядке документы по личному составу.

Контроль и ревизия деятельности Школы осуществляется вышестоящим ведомством, а также налоговыми, природоохранными и другими органами в пределах их компетенции, на которые в соответствии с действующим законодательством и законодательными актами Российской Федерации возложена проверка деятельности государственных и муниципальных учреждений. За искажение государственной отчетности должностные лица Школы несут установленную законодательством российской Федерации дисциплинарную, административную и уголовную ответственность.

Школа может быть ликвидирована по решению Учредителя и Комитета по управлению муниципальным имуществом города Брянска. Реорганизация Школы (слияние, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по совместному решению Учредителя и Комитета по управлению муниципальным имуществом города Брянска, если это не влечет за собой нарушение обязательств Школы.

Каждое действие всех без исключения учреждений возможно только в том случае, если среда допускает его существование. В структуре среды организации различают факторы внутренней и внешней среды. Такое деление факторов общепризнанно. Внутренняя среда организации является источником ее жизненной силы. Она включает в себя тот потенциал, который дает возможность организации функционировать.

К внутренней среде отнесем: цели учреждения, структуру управления, участников образовательного процесса.

Цель представляет собой конкретное конечное состояние чего-либо. Целью в данном случае является создание условий для реализации общеобразовательных программ начального общего, основного общего среднего (полного) общего образования.

2.2 Анализ доходов и расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа

Анализ финансирования предполагает изучение обеспеченности учреждения бюджетными средствами, а также полноты их использования. В этих целях сравним плановое и фактическое финансирование и проведем сравнение поступивших бюджетных средств с кассовыми расходами бюджетного учреждения. Основным источником приводимых данных является "Смета расходов средств МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа.

У Школы заключен договор с централизованной бухгалтерией ОУО Дубровского района Брянской области от 3 января 2002 года (приложение 5).

Централизованная бухгалтерия ОУО Дубровского района Брянской области, получающая финансирование из соответствующего бюджета в соответствии с бюджетной росписью составляет годовую, квартальную и месячную бухгалтерскую отчетность по формам документов согласно "Инструкции о годовой, квартальной и месячной отчетности бюджетных учреждений и иных организаций, получающих финансирование из бюджета в соответствии с бюджетной росписью. (утв. приказом Минфина РФ от 15 июня 2000 г. № 54-н с изменениями от 10 сентября 2001 года).

Актив баланса состоит из следующих разделов:

Основные средства и другие долгосрочные финансовые вложения:

Материальные запасы.

Малоценные предметы.

Готовая продукция.

Средства учреждений: на субсчете 110 "Целевые средства и безвозмездные поступления".

Расходы: на субсчете 200 "Расходы по бюджету на содержание учреждения и другие мероприятия"

Выполненные и сданные заказчиками продукция, работы и услуг.

Доходы, прибыли (убытки).

Расходы на капитальное строительство.

Пассив баланса состоит из следующих разделов:

Финансирование из бюджета.

Фонды и средства целевого назначения.

Расчеты: на субсчете 173 "Расчеты по платежам в бюджет".

Доходы, прибыли (убытки).

Финансирование капитального строительства.

Таблица 2 - Структура финансовых поступлений МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа

Статья доходов2005 г2006 г2007 г2007 г к 2005 г,%руб. %руб. %руб. %Бюджетные ассигнования5612573100925058099,8510330861100195Доходы от предприниматель-ской и иной приносящей доход деятельности--140000,15---Всего5612573100926458010010330861100195

Таким образом, МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа финансируется практически исключительно из местного бюджета. Лишь в 2006 г имели место доходы от предпринимательской и иной собственной деятельности, однако доля этих средств в общей структуре доходов ничтожно мала и составляет 0,15 %. Проведенный анализ показал также, что за исследуемый период 2005-2007 гг бюджетное финансирование МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа существенно возросло - почти в два раза. Рассмотрим структуру расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа в 2005 - 2007 гг.

Таблица 3 - Структура расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа

Статья расходов2005 г2006 г2007 г2007 г к 2005 г,%руб. %руб. %руб. %Оплата труда477204290,2823040091,98874394187,66183Услуги связи28320,0442000,05105700,11373Транспортные услуги8000,024000,00420000,02250Коммунальные услуги4955849,366511807,277710907,73156Услуги по содержанию имущества39390,06239000,27870000,872207Прочие услуги140450,26380000,423511203,522500Материальные запасы3233315,913025003,382413002,4275Основные средства----1148401,15-Всего5612573100926458010010330861100195

Приведенные данные свидетельствуют о том, что подавляющую долю в структуре расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа составляют расходы на оплату труда работников школы. Доля этих расходов в общей структуре составляет около 90 %.

Следует также отметить некоторые изменения в структуре расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа: значительно возросли расходы на оплату услуг связи и коммунальных услуг (на 273 %), но в еще большей степени - расходы на оплату услуг по содержанию имущества (в 22 раза) и прочих услуг (в 25 раз); снизились на 25 % расходы на формирование материальных запасов школы.

2.3 Анализ достигнутых показателей образования и кадрового потенциала школы

В образовательном учреждении в отличие от коммерческих организаций, где главной целью деятельности является получение прибыли, важными показателями являются показатели качества образовательных услуг. Качество образования - совокупность потребительских свойств образовательных услуг, обеспечивающая возможность удовлетворения комплекса потребностей по всестороннему развитию личности обучаемых.

К показателям качества образования относятся потенциал, т.е. квалифицированный состав преподавательского коллектива (был рассмотрен выше), количество учащихся, наличие современной информационной и компьютерной базы, наличие собственных и методических разработок, наличие территории; показатель полезности труда: количество учебных планов, учебников, пособий. Фонд школьной библиотеки составляет 38 755 экз.: из них учебников - 25 818 экз., справочной литературы-570 экз., художественной литературы-12 367 экз.; показатель качества труда: уровень оценки знаний учащихся в процессе обучения (таблица 4).

Таблица 4 - Сравнительный анализ результатов обучения по годам

ПоказателиГода2003-20042004-20052005-2006Количество учащихся115110621022Из них: девочек537552488мальчиков614510481Число классов464239Ср. наполняемость классов252525Кол. чел., обуч-ся на дому014Детей - инвалидов51012% успеваемости97,099,099,6% качества28,429,025,8Отличники (+ %) 23 (1,9) 17 (1,6) 18 (1,9) На "4" и "5"236211180С одной 4 (+%) 13 (1,1) 9 (0,8) 10 (1,0) С одной 3 (+%) 55 (4,8) 71 (6,7) 42 (4,3) Не успевают31104

Таким образом из таблицы 4 видно, что с каждым годом уменьшается количество учащихся на 89, 93 человека соответственно, можно рассчитать среднюю численность учащихся за год, она составит 1060 человек ((1151+1062+969) /3). Процент девочек составляет 49,6% ((537+552+488) *100/ (1151+1062+969)), мальчиков-50,4% ((614+510+481) *100/ (1151+1062+969)), соотношение 1: 1, что является нормальным для учебного заведения. Число классов с каждым годом уменьшается из-за уменьшения количества учащихся. Среднее число классов в год - 42 (46+42+39/3); наполняемость классов является неизменной-25 человек. Есть ученики, обучающиеся на дому. В 2003-2004 гг. они составили 0,4% от общего числа обучающихся (4*100/969). Дети - инвалиды в 2001-2002 гг. среди обучающихся составили 0,4% (5*100/1151); в 2002-2003 гг. этот показатель возрос до 0,9% и составил 10 человек, а к 2003-2004 гг. увеличился еще на 2 человека и составил 1,2 %. Данная картина представляется ужасной, число детей - инвалидов с каждым годом возрастает.

Показатель качества характеризуется отношением учеников, учащихся на отлично, на "4" и "5", учащихся с одной "4", с одной "3" к общему объему числа учащихся (18+180+10+42) *100/969=25,8%); этот показатель меняется по годам, но к 2003-2004 гг. существенно снизился (по сравнению с 2002-2003 гг. на 3,2%), ученики не стремятся повышать свой уровень образования, не тянутся к знаниям их не пугают плохие результаты.

Таким образов внутренняя среда учреждения состоит из того, что характерно для самого учреждения, осуществления его образовательного процесса: педагоги, учащиеся, их непосредственное взаимодействие друг с другом, их отношение с внутренним миром учреждения. Но это взаимодействие возможно лишь при влиянии факторов внешней среды.

Участники образовательного процесса являются центральным фактором.

В настоящее время в школе работают 84 преподавателя. Имеют высшее образование 80, среднеспециальное-4.

Педагогический стаж работы колеблется от 2 лет до 51 года работы в школе. Самому молодому преподавателю 23 года, самому старшему - исполнится в этом году 70 лет.

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровый потенциал высокопрофессионален, устойчив, текучесть кадров в МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа относительно низкая.

Также происходит систематическое повышение квалификации педагогов. Организация повышения квалификации по предпрофильному обучению, по профильному обучению учащихся 10-11 классов для учителей производится учреждением повышения квалификации работников образования один раз в два года.

Возглавляет МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа директор с 30 летним стажем работы, образование - высшее физическое, оплата труда производится по 14 разряду. Отражаются разряды работников в тарификационном списке.

Тарификация по разрядам педагогов наглядно представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Тарификация педагогов.

Таким образом, в школе 31% педагогов имеют 12 разряд (26*100/84),

3% - 13 разряд, 21,4% - 14 разряд. Почти 86 % педагогов работают в школе с высокими тарификационно-квалифицированными разрядами, что еще раз подтверждает высокий уровень образования учителей.

Для оформления структуры, штатного состава и штатной численности в учреждении в соответствии с его уставом применяется штатное расписание. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом директора. Изменения вносятся в соответствии с приказом директора.

Анализ внешней среды

Внешняя среда очень подвижна и неопределенна. Приходится обращать внимание и считаться со всеми факторами внешней среды. Под внешней средой понимаются все условия и факторы, возникающие в окружающей среде, независимо от деятельности конкретной организации, но оказывающие или могущие оказать воздействие на ее функционирование.

Внешняя среда является неконтролируемой, под нее необходимо подстраиваться.

Образовательное учреждение является некоммерческой организацией соответственно отсутствует конкуренция. Комплекс задач определяется директивно государством на основании разработанной Федеральной программы развития образования в соответствии с Законом Российской Федерации "Об образовании". Программа является организационной основой государственной политики Российской Федерации в области образования. Реализация целей программы обеспечивается посредством как текущего финансирования за счет бюджетов всех уровней, необходимого для устойчивого функционирования системы образования Российской Федерации, так и дополнительного целевого финансирования непосредственно мероприятий и проектов Программы, направленных на решение задач развития системы на основе достижений науки и практики (инноваций). Государство гарантирует ежегодное выделение финансовых средств на нужды образования в размере не менее 10 процентов национального дохода, а также защищенность соответствующих расходных статей федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов. Размеры и нормативы финансирования образовательных учреждений ежеквартально подлежат индексации в соответствии с темпами инфляции.

Учреждения, состоящие на бюджетном финансировании, наравне с коммерческими являются налогоплательщиками. Известно, что бюджетное финансирование и целевые средства не облагаются налогом на добавленную стоимость, налогом на прибыль, а также некоторыми другими налогами, а предпринимательская деятельность облагается в обычном порядке. Рассмотрим, как доходы учреждений квалифицируются для целей налогообложения двумя основными налогами - налогом на прибыль и налогом на добавленную стоимость.

Для целей налогообложения налогом на прибыль необходимо учитывать перечень поступлений, относящихся к целевым средствам, установленный Инструкцией ГНС России - "О порядке исчисления и уплаты в бюджет налога на прибыль бюджетными организациями (учреждениями) и представления отчетности в налоговые органы". Облагаются же налогом следующие суммы: доходы бюджетных организаций, получаемые от оказания платных услуг физическим и юридическим лицам; доходы от реализации основных средств и иного имущества (разница (превышение) между продажной ценой и первоначальной или остаточной стоимостью этих средств и имущества); доходы от внереализационных операций: от сдачи имущества в аренду и субаренду; доходы от вложения свободных внебюджетных денежных средств на депозитные счета; курсовые разницы, образовавшиеся по средствам, поступившим от предпринимательской деятельности; доходы от других операций, связанных с размещением денежных средств (бюджетных и внебюджетных) на текущих счетах в кредитных организациях.

С 1 января 2001 года вступила в силу глава 21 "Налог на добавленную стоимость" части 2 Налогового кодекса РФ. Поэтому рассмотрим проблему квалификации доходов учреждения для целей обложения налогом на добавленную стоимость на основании этого нормативного акта. Согласно статьи 146 Налогового кодекса РФ объектом налогообложения налогом на добавленную стоимость признаются операции по реализации товаров (работ, услуг). Операции, не облагаемые налогом на добавленную стоимость: услуги по содержанию детей в дошкольных учреждениях, проведению занятий с несовершеннолетними детьми в кружках, секциях (включая спортивные) и студиях; реализация продуктов питания, непосредственно произведенных студенческими и школьными столовыми, столовыми других учебных заведений, столовыми медицинских организаций, детских дошкольных учреждений и реализуемых ими в указанных учреждениях.

Таким образом ключевое отличие налогообложения некоммерческих от коммерческих организаций состоит в том, что все поступления, относимые к целевым, никакими налогами не облагаются, что налагает свои требования к бухгалтерскому учету в учреждениях образования. Поступления же в качестве доходов от предпринимательской деятельности в учреждениях образования облагаются всеми налогами на тех же условиях, что и доходы коммерческих организаций.

Образовательное учреждение независимо от его организационно-правовой формы в части предпринимательской деятельности, предусмотренной уставом этого образовательного учреждения, освобождается от уплаты всех видов налогов, в том числе платы за землю.

В целях привлечения инвестиций в систему образования государство предусматривает специальную систему налоговых льгот предприятиям, учреждениям и организациям независимо от их организационно-правовых форм, а также физическим лицам, в том числе иностранным гражданам, вкладывающим свои средства, в том числе в натуральной форме, в развитие системы образования Российской Федерации. Характер, размеры и порядок предоставления этих льгот определяются законодательством Российской Федерации. Работодатели несут ответственность за повышение профессиональной квалификации работников, с которыми они находятся в трудовых отношениях. Минимальные нормативы финансовых затрат на эти цели для предприятий, учреждений и организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также порядок использования финансовых средств устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Выше рассмотрены факторы прямого воздействия внешней среды на учреждение образования. Существуют также факторы косвенного воздействия.

Социально-культурная среда. Демографическая обстановка в стране. Уровень смертности, уровень рождаемости, традиции народа.

Таким образом данный фактор будет влиять на наполняемость классов, укомплектованность педагогического состава, обучение ведется на родном русском языке, несмотря на наличие в школе учеников других национальностей.

Политическая обстановка в стране. Государство выплачивает родителям (законным представителям) государственные пособия по уходу за ребенком до определенного законодательством Российской Федерации возраста, пособия на детей малообеспеченным семьям, многодетным и одиноким матерям (отцам), инвалидам с детства, пособия на детей.

Частичное или полное нефинансирование бюджетной сферы, как следствие забастовки учителей, вынужденные "каникулы" учеников. Снижение качества обучения, процента успеваемости в учреждении. И, наоборот, выделение бюджетом средств в полном объеме в установленные сроки стимулирует работников к более плодотворному труду, качественному подходу к обучению, возможности приобретения необходимой методической, учебной, справочной литературы, производится выплата премий, материальной помощи.

Взаимодействие происходит и со спонсорами, относящимся также к факторам внешней среды. В наше время спонсорская помощь звучит как что-то нереальное. Школа за последние три года в качестве спонсорской помощи получила телевизор и видеомагнитофон, вот и вся помощь. Надеюсь, что ситуация измениться в лучшую сторону, а пока кто чем может. Приносят книги ненужные из дома дети, материал для уроков труда и т.п.

После тщательного изучения теоретического материала о таких понятиях, как образование, образовательное учреждение, общего понятия целей, их видов, функций, постановки и достижения. Я применила данные определения к образовательному учреждению МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа.

Основной целью, которая, по-моему мнению, и будет образовывать "ствол дерева" целей Школы является реализация образовательных программ начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования. "Крону дерева" образует четыре подцели:

Воспитание у обучающихся гражданственности, патриотизма, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, семье, любви к Родине;

Создание благоприятных условий для разностороннего развития личности, путем удовлетворения потребностей обучающихся в самообразовании и получении дополнительного образования;

Формирование общей культуры личности обучающихся на основе усвоения обязательного минимума содержания общеобразовательных программ, их адаптации к жизни в обществе;

Создание основы для осознанного выбора и последующего усвоения профессиональных образовательных программ.

Для решения главной цели необходимо решить задачи по определенным направлениям, составляющим более мелкие цели являющиеся "ветвями дерева" целей, их количество может быть неограниченно.

Обеспечение высокого уровня профессионализма кадров, стабильности его развития, преемственности и благоприятного микроклимата с низким уровнем конфликтности. Для этого решаем более мелкие цели.

Стабильность развития - диагностика кадрового потенциала, обеспечение системности повышения квалификации. Таким образом необходимо отправлять на повышение квалификации тех педагогов, которые в этом нуждаются в соответствии с меняющимися программами обучения, а не просто, чтобы отправить по графику раз в 5 лет. Разработка и апробация адаптации сотрудников, внедрение мероприятий в рамках системы управления конфликтами.

Важным фактором качества образовательного процесса и эффективности учебного заведения в целом является уровень системы мотивации педагогических работников.

2.4 Анализ заработной платы и нагрузки педагогических работников школы

Рассмотрим структуру фонда оплаты труда педагогических работников Сещинской средней общеобразовательной школы. Он включает следующие составляющие:

основная часть - оклады учителей исходя из учебной нагрузки;

фонд доплат;

надбавки за руководство кружками.

В таблице приведены количественные данные по структуре фонда оплаты труда педагогических работников Сещинской средней общеобразовательной школы в 2006-2007 учебном году, а на рисунке схематично показана доля каждой составляющей в общем объеме средств.

Таблица 5 - Анализ структуры фонда оплаты труда педагогических работников Сещинской школы

№ п/пСоставляющая фонда оплаты трудаРазмер, тыс. руб. Доля в общем объеме, %1Окладный фонд261237,1875,32Фонд доплат79598,55233Плата за руководство кружками и секциями6060,431,7Всего346896,16100

Таким образом, мы видим, что основную долю (более 75 %) в структуре вознаграждения труда педагогических работников Сещинской школы занимает оклад, размер которого определяется в зависимости от объема учебной нагрузки и квалификационного разряды конкретного учителя. Значительную долю (23 %) также составляют различные доплаты и незначительную (1,7 %) - вознаграждение за руководство творческими кружками и спортивными секциями.

Рисунок 3 - Структура фонда оплаты труда педагогических работников Сещинской общеобразовательной школы.

Учитывая, что стимулирующую роль в данной структуре вознаграждения педагогического труда выполняют преимущественно доплаты педагогам, необходимо провести более детальный анализ структуры фонда доплат.

Основными видами доплат педагогическим работникам Сещинской школы являются:доплаты за звания, высокие профессиональные достижения и знаки отличия ("Отличник просвещения", "Заслуженный учитель РФ", награждение почетной грамотой министерства образования РФ и др.);доплаты за классное руководство; доплаты за общие показатели образовательного процесса; доплаты за заведование кабинетом, мастерскими, теплицами, цветниками и т.п.; доплаты за проведение внеклассной работы с нуждающимися в этом учащимися.

В таблице приведены количественные данные по структуре фонда доплат педагогическим работникам Сещинской общеобразовательной школы на примере 2006 - 2007 учебного года.

Таблица 6 - Доплаты педагогическим работникам Сещинской

общеобразовательной школы

№ п/пВид доплатыРазмер, тыс. руб. Доля в фонде доплат, %1Доплаты за звания, высокие профессиональные достижения и знаки отличия1205715,22Доплаты за классное руководство23932303Доплаты за общие показатели образовательного процесса75719,54Доплаты за заведование кабинетом53026,75Доплаты за проведение внеклассной работы407115,16Другие доплаты2665533,5Всего79598,55100

На рисунке 4 схематично показана структура фонда доплат учителям школы.

Рисунок 4 - Структура фонда доплат учителям Сещинской общеобразовательной школы.

Таким образом, наибольший вес в структуре фонда доплат занимают доплаты учителям за школьное руководство, за внеклассную работу и за звания и знаки отличия.

Анализ нагрузки.

Таблица 7 - Динамика учебной нагрузки за 3 года

№ п/пНаименование показателя2004-2005 учебный год2005-2006 учебный год2006-2007 учебный год1Суммарная учебная нагрузка, час. 1252121711932Численность педагогических работников, человек7674713Средняя нагрузка на одного работника, часов16,4716,416,8

На рисунке схематично показана динамика средней нагрузки на одного педагогического работника Сещинской общеобразовательной школы за три года.

Рисунок 5 - Динамика средней нагрузки на одного педагогического работника Сещинской школы за три года

Таким образом, можно сделать вывод: несмотря на то, что общая учебная нагрузка по школе имеет тенденцию к снижению на протяжении последних трех лет, в то же время средняя учебная нагрузка на одного педагогического работника школы не только не снижается, а наоборот увеличилась, что свидетельствует о повышении загруженности учителей Сещинской школы.

3. Анализ и совершенствование мотивационного комплекса Сещинской общеобразовательной школы

3.1 Анализ системы стимулирования труда работников Сещинской общеобразовательной школы

Как известно, эффективность любой трудовой деятельности, в то числе и педагогической, в значительной степени определяется мотивацией работников. В то же время, мотивация деятельности сама по себе имеет сложную структуру, а используемые механизмы материального стимулирования и нематериальной мотивации в любой социально-экономической системе должны отвечать двум основным требованиям:

) инструменты материального и нематериального стимулирования должны способствовать повышению качества педагогического труда, его социальной эффективности, более полному выполнению работниками их основных и дополнительных обязанностей;

) удовлетворять личностные потребности педагогических работников, как материальные, так и более высокого уровня - в общении, признании, социальной значимости своей работы, причастности к профессиональному коллективу, самореализации (достижении), профессиональном развитии и карьерном росте.

В этом случае в полной мере проявляется основная функция образовательной организации - социальная функция, то есть качественное управление личностным развитием детей с одной стороны и удовлетворение потребностей высшего порядка преподавательских работников - с другой.

На рисунке 6 приведена схема основных задач мотивационного механизма МОУ "Сещинская общеобразовательная школа".

Рисунок 6 - Основные задачи мотивации работников МОУ "СОШ"

В таблице 8 приведен комплекс инструментов стимулирования труда педагогических работников в МОУ "Сещинская общеобразовательная школа".

Таким образом, из приведенных данных мы видим, что используемые в Сещинской общеобразовательной школе стимулирующие надбавки направлены на мотивацию:

) расширение должностных обязанностей, выполнение дополнительной трудовой нагрузки (доплаты за проверку тетрадей и письменных работ, за заведование теплицами, кабинетами, за выдачу заработной платы, за организацию питания школьников, организацию ремонтов и уборок);

Таблица 8 - Стимулирующие надбавки работникам МОУ "СОШ"

№ п/пПредмет стимулированияСтимулирующая надбавка, % к окладу1Классное руководство1 - 4 классы - 15 %5 - 11 классы - 20 %2Проверка тетрадей и письменных работ1 - 4 классы - 15 %Рус. язык, литература, математика, ин. язык - 15 %Физика, химия - 5 %География, история - 3 %3Учителям за заведованиеТеплицей - 25 %Кабинетами - 5 %Мастерскими - 20 %Спортзалом - 10 %4Руководство ме-тод. объединениемНач. классы, рус. язык и литература, история - 10 %Остальные - 5 %5Профессиональ-ные достиженияЗа премирование участников профконкурсов - до 1500 рНагражденным значком "Отличник просвещения" - 15 %За звание "Заслуженный учитель РФ" - 20 %6Дополнительные организационные работы За выдачу зарплаты - до 400 рЗа ремонтные работы - до 100 %За организацию питания школьников - до 400 рЗа организацию уборки - до 200 р7Стаж педагогичес-кой работыЗа многолетний добросовестный труд - до 50 %8Инновационная активностьВнедрение инноваций в учебный процесс - до 25 %

) мотивацию приверженности своей профессии (доплата за педагогический стаж работы);

) мотивация на достижение высоких показателей в педагогической деятельности (надбавки за участие в профессиональных конкурсах, за награждение почетными знаками и званиями.);

) мотивация профессионального развития, роста (надбавки за руководство методическим объединением);

) мотивация воспитательской деятельности (доплаты за классное руководство);

) мотивация творческого подхода к своей работе, развития инновационной составляющей в педагогической деятельности (надбавки за внедрение инноваций в учебный процесс).

На рисунке 7 показана структура мотивационного комплекса МОУ "Сещинская общеобразовательная школа".

С точки зрения удовлетворения потребностей педагогических сотрудников, их трудовая деятельность в Сещинской общеобразовательной школе способствуют удовлетворению следующих личностных потребностей: рисунок.

потребности существования (материальные);

Следует отметить, что профессию педагогического работника выбирают, как правило, люди, чьи личностные потребности ориентированы прежде всего на достижение признания коллективом, общения, социальной значимости работы и в меньшей степени - на материальное благосостояние, хотя правильное использование комплекса стимулирующих надбавок позволяет увеличить основной размер заработной платы педагогических работников более чем в 1, 5 раза.

Рисунок 7 - Структура мотивационного комплекса МОУ "Сещинская общеобразовательная школа"

Таким образом, система материального стимулирования педагогических работников Сещинской общеобразовательной средней школы в целом спроектирована в соответствии с ее основными задачами.

.2 Предложения по развитию мотивационного комплекса учебного заведения

Проведенный анализ стимулирующего комплекса педагогических работников МОУ "Сещинская общеобразовательная средняя школа", несмотря на широту направлений стимулирования, имеет следующие недостатки:

Рисунок 8 - Предложения по развитию системы мотивации в Сещинской общеобразовательной школе

В связи с вышеизложенным, предлагается провести мероприятия по совершенствованию системы мотивации в МОУ "Сещинская общеобразовательная школа" в указанных направлениях:

Внедрение предложенных рекомендаций по развитию мотивации работников Сещинской общеобразовательной школы позволит: 1) повысить мотивацию педагогических работников к качественному выполнению своих основных и дополнительных обязанностей; 2) повысить удовлетворенность трудом работников (главным образом за счет повышения степени удовлетворения вторичных потребностей); 3) повысить инновационную активность педагогических работников, стимулировать их стремление к внедрению образовательных инноваций в учебный процесс.

Динамика удовлетворенности трудом педагогических работников Сещинской общеобразовательной школы согласно экспертным оценкам показана на рисунке 9.

Рисунок 9 - Прогноз динамики внутренней удовлетворенности трудом педагогических работников Сещинской общеобразовательной школы до (а) и после внедрения (б) предложенных рекомендаций.

Одна из основных задач развития системы мотивации педагогических работников - активизация инновационных процессов в данном учебном заведении. Каждый учитель должен быть заинтересован и мотивирован к использованию современных и перспективных новшеств в сфере образования. В частности, для этих целей рекомендуется использовать директорский фонд, который в настоящее время распределяется относительно произвольно.

Одним из перспективных направлений в образовательных инновациях является активное внедрение в образовательный процесс элементов информационно-компьютерных технологий.

Учителям, применяющим информационно-компьютерные технологии (ИКТ) на своих уроках, присваивать специальные ИКТ-звания в зависимости от качества и интенсивности применения информационно-компьютерных технологий. Разработать критерии, процедуру и Положение, ввести его директором школы. Ввести систему надбавок из Директорского фонда в зависимости от звания.

Например, ИКТ-предметник, ИКТ-методист, ИКТ-мастер, ИКТ-координатор по предмету и т.п.

При данной системе оплаты (директорский фонд фиксированный и составляет 25 %), получается следующая ситуация:

Однако при увеличении количества учителей, активно применяющих информационно-компьютерные технологии, надбавка каждому учителю будет снижаться, так как фонд остается неизменным. На первом этапе (пока ИКТ-педагогов мало) эта система будет эффективной, а по мере увеличения количества педагогов, активно применяющих информационно-компьютерные технологии, мотивирующее влияние надбавок будет снижаться.

Для распределения надбавок более целесообразно ввести ИКТ-рейтинг учителей. Рейтинг должен быть динамическим (например, пересчитываться раз в неделю) и открытым (например, выставляться на сайте). Рейтинг рассчитывается исходя из количественных и качественных показателей, например:

.Количество подготовленных и проведенных уроков с использованием информационно-компьютерных технологий.

2.Разнообразие технологий (чтобы не получилось, что все уроки - это уроки-презентации).

.Количество материалов, выставленных на сайт в методическую копилку, электронное портфолио учителя и его учащихся.

.Участие в ИКТ-конкурсах как самого учителя, так и его воспитанников.

.Повышение квалификации в области информационно-компьютерных технологий.

.Количество сертификатов по информационно-компьютерным технологиям.

.Привлечение родителей к информационно-компьютерным технологиям (например, классный руководитель осуществляет связь с родителями через интерактивный сайт или предметник проводит ИКТ-конференции, форумы, конкурсы).

.Работа с социумом: проведение открытых Интернет-конференций, электронные газеты и журналы.

Надбавки в этом случае назначаются исходя из среднего рейтинга за прошлый учебный год. Таким образом, присваивать отдельные ИКТ-звания не очень продуктивно. Место в рейтинге - это уже и есть звание. И только тем учителям, которые долго находятся на вершине рейтинга, можно присваивать определенные почетные звания.

Когда педагог смотивирован на применение информационно-компьютерных технологий, он сам легко смотивирует своих воспитанников, так как работа с компьютерной техникой для ребенка является сама по себе мотивацией.

Учитель, смотивированный на применение информационно-компьютерных технологий (ИКТ-рейтинг, аттестация, повышение квалификации, надбавки к заработной плате и др.), будет стимулировать учащихся к испольхованию информационно-компьютерных технологий в образовательном процессе:

.Оформление работ в электронном виде.

2.Создание презентаций, сайтов и т.д.

.Участие в Интернет-конференциях, конкурсах, фестивалях;

.Создание учебных предметных тестов.

.Использование Интернет-ресурсов для подготовки домашних заданий.

.Использование технологий дистанционного обучения.

Мотивировать учителей можно не только повышением заработной платы, но и улучшением рабочих условий: то есть новая техника, приобретенная школой, распределяется среди учителей согласно ИКТ-рейтинга. Тот, кто работает с информационно-компьютерными технологиями больше и лучше других, автоматически получит в свой класс компьютер, а со временем и ноутбук, проектор, интерактивную доску и т.п. Также ИКТ-активным учителям будет выделяться больше Интернет-трафика.

В школе предлагается создать систему выездных семинаров с использованием информационно-компьютерных технологий. Семинары сами по себе являются средством мотивации, так как организованы так, что участие в них является приятным и престижным. С другой стороны, данные семинары поднимают ИКТ-уровень учителя.

Чем выше уровень учителя (по ИКТ-рейтингу), тем выше уровень семинара, на который он может попасть. Например, семинары начального уровня проводятся в школе, семинары второго уровня - с выездом в профилакторий (бесплатно для учителя) и т.д. По итогам каждого семинара выдаются сертификаты (внутришкольные), которые идут в зачет ИКТ-рейтинга учителя.

Таким образом, предложенные рекомендации позволят значительно активизировать и эффективно развивать инновационный потенциал каждого конкретного учителя и школы в среднем и как следствие - обеспечивать более качественное обучение и развитие школьников.

Заключение

МОУ "Сещинская средняя общеобразовательная школа" подведомственна отделу образования администрации Дубровского района. Школа является муниципальным, гражданским некоммерческим средним общеобразовательным учреждением.

Таким образом, МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа финансируется практически исключительно из местного бюджета. Лишь в 2006 г имели место доходы от предпринимательской и иной собственной деятельности, однако доля этих средств в общей структуре доходов ничтожно мала и составляет 0,15 %.

Проведенный анализ показал также, что за исследуемый период 2005-2007 гг бюджетное финансирование МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа существенно возросло - почти в два раза.

Подавляющую долю в структуре расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа составляют расходы на оплату труда работников школы. Доля этих расходов в общей структуре составляет около 90 %.

Вторая по величине статья расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа - оплата коммунальных услуг школы - от 7,27 % до 9,36 %.

Следует также отметить некоторые изменения в структуре расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа:

значительно возросли расходы на оплату услуг связи и коммунальных услуг (на 273 %), но в еще большей степени - расходы на оплату услуг по содержанию имущества (в 22 раза) и прочих услуг (в 25 раз);

снизились на 25 % расходы на формирование материальных запасов школы.

Непосредственное руководство школой осуществляет прошедший соответствующую аттестацию Директор, назначаемый Учредителем. Назначение и освобождение Директора производится Управлением образования администрации города Брянска по согласованию с Комитетом по управлению муниципальным имуществом города.

В школе 31% педагогов имеют 12 разряд (26*100/84), 33,3% - 13 разряд, 21,4% - 14 разряд. Почти 86 % педагогов работают в школе с высокими тарификационно-квалифицированными разрядами, что еще раз подтверждает высокий уровень образования учителей.

Показатель успеваемости по годам возрастает и в 2004-2006 гг. приблизился к 100%, что говорит о повышении уровня образования. Этот показатель рассчитывается как соотношение успевающих учеников (общее число учащихся - неуспевающие) к общему числу учащихся ((969-4) *100/969).

Приведенный анализ показал, что используемые в Сещинской общеобразовательной школе стимулирующие надбавки для преподавательского коллектива направлены на стимулирование:

) расширения должностных обязанностей, выполнения дополнительной трудовой нагрузки (доплаты за проверку тетрадей и письменных работ, за заведование теплицами, кабинетами, за выдачу заработной платы, за организацию питания школьников, организацию ремонтов и уборок);

) приверженности своей профессии (доплата за педагогический стаж работы);

) достижения высоких показателей в педагогической деятельности (надбавки за участие в профессиональных конкурсах, за награждение почетными знаками и званиями.);

) профессионального развития, роста (надбавки за руководство методическим объединением);

) воспитательской деятельности (доплаты за классное руководство);

) творческого подхода к своей работе, развития инновационной составляющей в педагогической деятельности (надбавки за внедрение инноваций в учебный процесс).

С точки зрения удовлетворения потребностей педагогических сотрудников, их трудовая деятельность в Сещинской общеобразовательной школе способствуют удовлетворению следующих личностных потребностей:

потребности существования (материальные) - недостаточно;

потребности в общении, причастности, признании коллективом;

потребности в самовыражении, росте.

Данный стимулирующий комплекс, несмотря на широту направлений стимулирования, имеет следующие недостатки:

) Для мотивации педагогических работников школы используются преимущественно только инструменты материального стимулирования и не используются возможности нематериальной мотивации, в то время как известно, что одного только денежного вознаграждения, особенно при небольших размерах надбавок, явно недостаточно. Использование механизмов нематериальной мотивации для педагогической мотивации особенно актуально, так как в структуре удовлетворенности трудом этой категории работников социально-личностные потребности (потребности высшего порядка) преобладают над потребностью в материальном благосостоянии.

) В условиях высокой потребности российского образования в инновациях, в развитии форм и методов обучения учащихся, необходимо достаточно эффективное стимулирование инновационной активности педагогических работников. В то же время в мотивационном комплексе МОУ "Сещинская общеобразовательная школа" явно недостаточно внимания уделяется стимулированию творчества педагогических работников школы, стремления к освоению и внедрению в учебный процесс образовательных инноваций.

предлагается провести мероприятия по совершенствованию системы мотивации в МОУ "Сещинская общеобразовательная школа" в указанных направлениях:

) активное использование публичной похвалы и признания успехов учителей: организовать ежеквартальные общие открытые собрания коллектива школы с анализом показателей отчетного периода и публичным признанием достижением отдельных преподавателей"

) ввести корпоративные (внутри школы) награды, например, "лучшему педагогу", "за творческие заслуги", "лучшему классному руководителю" с ежегодным вручением почетных грамот и переходящих кубков;

) внедрить в практику издание ежемесячной стенгазеты, издаваемой редколлегией учеников с помещением в ней репортажей о жизни школы, о проблемах и перспективах образовательного процесса, нововведениях, поздравления с праздниками учителей и классных руководителей, а также репортажи о конкретных учителях и их достижениях.

) расширение для учителей возможности повышать свою квалификацию, получать дополнительные знания, например, в области информационных технологий (работа на персональном компьютере, разработка электронных презентаций, работа с использованием интернет-ресурсов) и использовать их в образовательном процессе.

) активизировать проведение корпоративных мероприятий творческого характера (творческих конкурсов ученических коллективов во главе с классными руководителями, викторин, спортивных и туристических мероприятий, праздников с участием всего коллектива школы).

) повысить мотивацию педагогических работников к качественному выполнению своих основных и дополнительных обязанностей;

) повысить удовлетворенность трудом работников (главным образом за счет повышения степени удовлетворения вторичных потребностей);

) повысить инновационную активность педагогических работников.

Список литературы

1.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов, 3-изд. - Новгород: НИМБ, 2001.

2.Иванова С.В. Искусство подбора персонала. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

.Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Роткина Т.А. Управление персоналом: регламентация труда. - М.: Экзамен, 2001.

.Кнорринг В.И. Теория и практика и искусство управления. Учебник для вузов. - М.: НОРМА-М, 2001.

.Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: зерцало, 1999.

.Лукашевич В.В. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

.Магура Н.И., Курбатова Н.Б. Современный персонал - технологии. - М.: ЗАО "Бизнес-школа" Интел-синтез", 2001.

.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001.

.Маргунов Е.Б. Упарвление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: ЗАО "Бизнес-школа" Интел-синтез", 2000.

.Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для Вузов. - М.: Аспект Пресс. 2002

.Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. - М.: "Бизнес - школа" Интел - Синтез", 2002.

.Соломатина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебно - методическое пособие. - М.: Журнал " Управление персоналом", 2005.

.Журал "Управление персоналом". - М.: ЗАО "Бизнес" Интел - Синтез" №2, 2006.

.Журнал " Управление персоналом" - М.: ЗАО "Бизнес" Интел - Синтез" №6, 2006.

.Журнал " Управление персоналом" - М.: ЗАО "Бизнес" Интел - Синтез" №7, 2006.

.Журнал " Управление персоналом" - М.: ЗАО "Бизнес" Интел - Синтез" №9, 2006.

.Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. М.: Высш. шк., 1990.

.Кузьмина Н.В., Реан А.Л. Профессионализм педагогической деятельности. СПб., 1993.

.Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Междунар. гуманит. фонд Знание, 1996.

.Маркова А.К. Психология труда учителя. М.: Просвещение, 1993.

.Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя. М.: Флинта, 1998.

.Митина Л.М. Учитель как личность и профессионал. М.: Дело, 1994.

.Ольшанский В.Б. Практическая психология для учителей. М.: Изд-во Онега, 1994.

.Сластенин В.А., Мажар Н.Е. Диагностика профессиональной пригодности молодежи к педагогической профессии. М., 1991.

.Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982.

.Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. М.: Логос, 1996.

.Аграшенков А.В. Психология на каждый день: Советы рекомендации тесты - М. 1997.

.Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту. М. 2001.

.Богдан Н.Н. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала вуза / Н.Н. Богдан, Е.А. Могилёвкин // Университетское управление: практика и анализ. - 2004. - № 3 (32). С.89-97.

Проект №1. «Создание системы стимулирования работы персонала в образовательной организации»

Говоря о мотивации, необходимо понимать само определение этого понятия. Существует несколько подходов к определению этого понятия. Мы рассмотрим мотивацию по определению Дорониной И.В: «мотивация - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность; мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Таким образом, с термином «мотивация» связаны все основные стороны активной жизнедеятельности индивида: благодаря определенным побуждениям он организует свое поведение, выполняет трудовую и иную деятельность, испытывает желания, стремится к их осуществлению и т.д.

Рассмотрим понятие мотивации труда и ее сущность с учетом российской специфики. Один из лидеров в отечественном мотивационном менеджменте Уткин Э.А. определяет мотивацию труда как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затрат усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

Мотивационное мероприятие	Показатели премирования	Вид поощрения	Критерий поощрения	Способ определения награждаемого	Когда вручается
Публичная похвала		признательность	Удовлетворенность коллектива и родителей работой педагога		На ближайшем педсовете
Объявление благодарности в приказе	по итогам работы	признательность	Удовлетворенность качеством работы всеми субъектами образовательной деятельности (высокие показатели)	Решение педсовета, благодарности родителей	После педсовета
Представление к почётному званию	за качество выполняемых работ	признательность	Удовлетворенность качеством работы всеми субъектами образовательной деятельности (высокие показатели) , подготовка авторских разработок,	Решение педсовета, благодарности родителей	После педсовета
Награждение грамотами, похвальными листами, благодарностями	за качество выполняемых работ	признательность	Подготовка авторских разработок, разработка и реализация проекта	Решение педсовета, благодарности родителей	На ближайшем педсовете
Помещение фотографии на стенд типа «Лучшие педагоги ОО»	за интенсивность и высокие результаты работы	фотография на доске почета	разработка и реализация проекта	Решение педсовета	После педсовета
Публикации о педагоге в средствах массовой информации	за интенсивность и высокие результаты работы	признательность		Решение педсовета	После педсовета
Публикации о достижениях педагога на сайте, ведение персональной страницы	за интенсивность и высокие результаты работы	признательность	Удовлетворенность качеством работы (высокие показатели деятельности), подготовка авторских разработок, разработка и реализация проекта	Решение педсовета	После педсовета
Предоставление отгулов	по итогам работы	дополнительные выходные дни	Расширение круга обязанностей		По мере необходимости
Предоставление дополнительных дней к ежегодному отпуску	по итогам работы	дополнительные выходные дни	Расширение круга обязанностей		В конце учебного года
Награждение ценным подарком		Ценный подарок	Возраст педагога	Трудовая книжка	Приурочено к юбилею
Содействие в получении гранта на реализацию важного для педагога проекта	новаторство, изобретательство		разработка и реализация проекта	Решение педсовета
Оказание материальной помощи на лечение, оздоровление	по итогам работы		Показания по здоровью		По мере необходимости
Предоставление путёвки в санаторий	по итогам работы	бесплатная путевка в санаторий	Показания по здоровью	Справка из медицинского учреждения	По мере необходимости
Предоставление путёвки для лечения детей	по итогам работы	бесплатная путевка в санаторий, дом отдыха	Показания по здоровью детей	Справка из медицинского учреждения	По мере необходимости
Привлечение педагога к работе в составе творческих групп	за качество выполняемых работ	большая вовлеченность в работу	Выступление с обобщением опыта работы: На совещании, педагогическом совете; На семинарах, конференциях муниципального, регионального уровня	Решение педсовета	В течение учебного года
Установление наиболее удобного графика работы (удобное расписание)	за качество выполняемых работ	Поощрение свободным временем	Удовлетворенность качеством работы (высокие показатели деятельности)
Перевод на самоконтроль	за качество выполняемых работ	разрешение выполнить работу от начала и до конца	Удовлетворенность качеством работы (высокие показатели деятельности)	Ходатайство заместителя директора	После принятия решения руководителя
Стимулирующая надбавка за интенсивность и продуктивность работы	за интенсивность и высокие результаты работы	надбавка к заработной плате	Удовлетворенность качеством работы (высокие показатели деятельности)	Показатели деятельности	За отчетный период
Повышающие коэффициенты	за выслугу лет педагогическим работникам	надбавка к заработной плате	Возраст педагога	Трудовая книжка	После решения руководителя
Выдача премии	за интенсивность и высокие результаты работы		Удовлетворенность качеством работы (высокие показатели деятельности)	Показатели деятельности	В течение года
Получение гранта	новаторство, изобретательство			Публикации, публичные защиты	По мере предоставления документации
Оказание материальной помощи	по итогам работы	Материальная помощь	Смерть близких, трудные жизненные ситуации, праздники	Ходатайство заместителя директора	После решения руководителя

Организация: МБДОУ центр развития ребенка – детский сад № 54

Населенный пункт: Московская область, г. Одинцово

Аннотация

В статье рассмотрены теоретические аспекты развития системы стимулирования персонала дошкольной организации, выявлены основные средства и методы стимулирования, даны рекомендации по оптимизации системы стимулирования сотрудников дошкольных организаций с целью повышения эффективности педагогической деятельности.

A bstract

The article deals with the theoretical aspects of the development of incentives for staff preschool organization, identified the main tools and incentives, recommendations for optimizing the system to stimulate staff of preschool institutions in order to increase the effectiveness of teaching.

Ключевые слова: эффективность труда, кадровый потенциал, мотивация, стимулирование, оптимизация системы стимулированияв дошкольной организации.

Keywords:

efficiency of labor, human resources, motivation, promotion, optimization of incentive systems in pre-school organizations.

Разработка системы стимулирования качественного и эффективного труда сотрудников является важным фактором эффективности любого учреждения. Детально разработанная система стимулирования позволяет мобилизовать трудовые потенциалы, создает необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, способствует проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выражается в повышении качества труда.

Руководители дошкольных образовательных организаций всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация и стимулирование персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Стимулирование - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.Экономическая функция выражается в том, что стимулирование эффективного труда одного сотрудника содействует повышению эффективности деятельности всего учреждения, которое выражается в повышении производительности труда и качестве продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, который состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрацииучреждения, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.). С другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-либо) и негативное стимулирование (возможность утратыкакого-либо предмета потребности) .

Оптимизация системы стимулирования эффективного поведения сотрудников дошкольной организациипоможет избежать таких проблем как:

• Высокая текучесть кадров;
• Конфликтность;
• Низкий уровень исполнительской дисциплины;
• Халатное отношение к труду;
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
• Низкий уровень межличностных коммуникаций;
• Проблемы при создании согласованной команды;
• Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;
• Неудовлетворенность работой сотрудников;
• Низкий профессиональный уровень персонала;
• Безынициативность сотрудников;
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;
• Низкий моральный дух в коллективе и др.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм стимулирования педагогических работников имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий. На фоне других выделяются медицинское страхование, материальная помощь,возможность получения кредитов и др. Значимыми так же являются следующие формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, удобное время отпуска.

Цель системы стимулирования персонала дошкольной организации - направлять действия работников на достижение целей и задач организации. Она должна создавать и поддерживать такие условия, в которых работники будут стремиться к «правильному» производственному поведению, то есть такому, которое необходимо организации.

В идеале система стимулирования педагогов должна сформировать такие условия, в которых сотрудники работают «хорошо» (дают максимальный результат по количеству и качеству оказываемых образовательных услуг) исходя из своих внутренних побуждений, а не по внешнему принуждению. Однако в реальности эта задача имеет недостаточный уровень достижимости, так как не все работники «находятся на своем месте» (выполняют работу в соответствии со своими склонностями) и не вся деятельность имеет для сотрудника интересное содержание. Поэтому, чтобы система стимулирования была сбалансированной, в нее необходимо включить как позитивные элементы воздействия, так и отрицательные стимулы.

Задача позитивных элементов (мотиваторов) - вызывать и поддерживать у работников положительное отношение к работе, которое способствует повышению качества и производительности труда, а также подкреплять желательное производственное поведение.

К мотиваторам наиболее часто относят такие факторы, как:

1. Достижение (качественная деятельность) - факт успешного завершения рабочего задания, выполнение запланированных показателей, разрешение проблем, возможность увидеть результаты своего труда.
2. Признание - оценкареального достижения в работе по достоинству. Источником признания могут выступать: непосредственный руководитель, вышестоящее начальство, коллеги, клиенты, общественность, подчиненные. Средствами выражения признания могут быть: устная похвала или письменная благодарность, увеличение размера вознаграждения или награждение ценным подарком, предоставление нового более сложного рабочего задания.
3. Содержание работы (внутренние аспекты работы) - характеристики работы, от которых человек испытывает удовлетворение и позитивные эмоции (например, такие параметры работы, как ее творческий характер, сложность и разнообразность заданий, возможность выполнять задание от начала до конца и т.д.). Данный фактор оказывает долгосрочный мотивирующий эффект.
4. Ответственность - реальное положение работника в иерархии организации. Оно характеризуется такими параметрами, как: возможность работать без постоянного наблюдения со стороны начальства, отвечать за свои действия и результаты, нести ответственность за работу, выполняемую другими людьми; возможность управления ресурсами (например, мини-бюджетами), право подписи.
5. Продвижение по службе - реальные изменения в официальном статусе или положении работника на предприятии. Оно часто сопровождается у человека такими ощущениями, как профессиональный и личностный рост, признание, успех и ответственность.
6. Профессиональный рост - возможность совершенствовать и развивать свои компетенции.

Задача отрицательных стимулов - очертить границы дозволенного, поставить рамки, за которые работникам заходить нельзя.

К отрицательным стимулам относят:

1. дисциплинарные беседы (так называемые «постановки на вид»);
2. устные и письменные предупреждения, выговоры;
3. материальные взыскания (например, депремирование, штрафы, погашение ущерба и т.д.);
4. понижение в должности;
5. увольнение по статье и т.д.

Однако, при разработке подсистемы отрицательного стимулирования необходимо учитывать следующие правила :

Во-первых , цель наказания – не «покарать преступника», а препятствовать повторению его проступка другими сотрудниками;

Во-вторых , работники должны знать, что за серьезные проступки наказание будет суровым и неотвратимым (независимо от должности и ценности сотрудника для организации);

В-третьих , отрицательные стимулы полезны только в небольших дозах, в исключительных случаях и в отношении отдельных сотрудников. Избыточное и неупорядоченное использование наказаний ведет к появлению у сотрудников «феномена выученной беспомощности». Сотрудники начинают верить, что избежать наказания невозможно, поэтому перестают соблюдать правила вообще.

В-четвертых , важно соотносить степень наказания со степенью провинности работника. Если работник считает, что к нему применили чрезмерные санкции, то у работодателя есть серьезная угроза потерь (например, за счет того, что работник попытается компенсировать «несправедливо нанесенную обиду» за счет снижения своей производительности, вплоть до прекращения деятельности; воровства информации или других ресурсов, распространения негативной информации о предприятии и т.д.);

В-пятых , перечень отрицательных стимулов, используемых в организации, не должен быть больше перечня положительных воздействий, иначе у организации возникает опасность селекции одного типа работников - дисциплинированных, исполнительных и согласных с тем, что их наказывают. А инициативные и творческие сотрудники в таких условиях не задерживаются.

Кроме мотиваторов и отрицательных воздействий система стимулирования должна контролировать действие «гигиенических факторов». Задача управления «трудовой гигиеной» - профилактика возникновения неудовлетворенности у работников. Хорошее состояние гигиенических факторов не увеличивает производительности труда, а просто сводит недовольство работников к нулю, плохое же их состояние снижает работоспособность.

На основе результатов творческой деятельности дошкольной организации в целом и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить, что очень актуально для деятельности дошкольных организаций в период внедрения ФГОС дошкольного образования.

К тому же, на сегодняшний день получили широкое распространение гибкие системы стимулирования. Причем гибкость проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования, системы коллективных премий, свободный график работы, социальные льготы .

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Результатом действия системы стимулирования в дошкольной организации должно быть повышение эффективности её деятельности, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника.

Для повышения самостоятельности и активности сотрудников, заинтересованности в результатах труда и во взаимной помощи, для того, чтобы работа становилась более интересной и разнообразной, хотелось бы предложить следующие рекомендации:

На рабочих местах следует формировать мировоз­зрение единой команды. Для этого необходимо разъяс­нять работникам цель и миссию организации, а также со­вместно с работниками формулировать текущие задачи и способы их решения.

На своём рабочем месте каждый сотрудник хочет показать, на что он способен и что он значит для дру­гих, поэтому необходимо признание результатов дея­тельности конкретного работника.

Полезно организовать внутреннее соревнование, быть может, даже конкуренцию между сотрудниками с целью побуждать их к работе с большей отдачей. Глав­ное здесь, чтобы конкуренция не привела к ситуации, когда неудача одних становится наградой для других.

Предоставлять сотруднику возможность использо­вать свой багаж знаний и приобретенный опыт, а при необходимости получить помощь и поддержку.

Профсоюзным комитетам чаще предоставлять средства для проведения от­дыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками (или 50% их стоимости).

Таким образом, при эффективном применении различных видов стимулирования можно воздейство­вать на такие факторы поведения сотрудников, как текучесть кадров, производительность и вовлечение в дела организации.

Список литературы

1. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала / Л.С.Бабынина //Справочник по управлению персоналом.-2004.- №8

2. Веснин В.Р. Менеджмент для всех.- М.: Юрист, 2005.

3. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс.-М.,2005.

4. Жуков А.Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации. - // Справочник кадровика. - 2007. - № 6

5. Катков В. Результативность труда: факторы мотивации и стимулирования. - // Служба кадров и персонал. - 2008. - № 11

6. Кибанов А.Я., Баткаева И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА - М,2010

7. Магура, М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал- технологии.- М.: Управление персоналом, 2003.

8. Петрович М.В. Управление организацией /Изд.: «Дикта», 2008 г.

9.Руженцев, Н.А. Удовлетворенность работников как показатель эффективности и конкурентоспособности компании /Н.А. Руженцев// Стандарты и качество.-2001.-№2.

10.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: учебник / М.:КНОРУС, 2011.