1.2. Материальное стимулирование: понятие, роль, виды.
Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб. В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.
Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование.
Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю .
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.
В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование . Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей .
Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:
это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей .
Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики .
Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.
Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.
Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.
Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.
Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.
Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование . Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.
Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства .
Материальное стимулирование имеет два основных вида , учитывая предмет потребности.
Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.
Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ .
Существуют различные формы организации материального стимулирования.
Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:
по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;
по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную ;
по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);
по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную , текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);
по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место) .
Могут быть выделены и другие принципы в классификации форм стимулирования, но перечисленные имеют наибольшее практическое значение.
Из всех перечисленных форм стимулирования остановимся на первой из перечисленных выше - опережающей и подкрепляющей формах. Собственно все формы в чистом виде не применяются, а используются комплексно. Тем в менее, можно выделить определенные особенности каждой формы.
Различие между опережающей и подкрепляющей формами состоит в степени информированности объекта управления о взаимосвязи стимулов и результатов деятельности. Достоинствами опережающей формы являются:
возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта
четкая целевая направленность высокая приспособленность для побуждения разовых действий исполнителей.
Недостаток ее в необходимости создания детальных систем измерения оценки труда, разработки приемлемых для объекта управления функций стимулирования, что для многих видов деятельности практически реализовать не возможно. Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой обман, приписки и пр. (н-р, сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые).
Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна, без использования других рычагов, дать быстрый побуждающий эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования, требует более высокой зрелости социальных отношений в коллективе, доверия к субъекту управления, информированности объекта управления о целях и задачах коллектива, его перспективы и т. д.
Эта форма поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях (например, в деятельности связанной с милосердием).
Именно подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма стимулирования .
Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование.
Здесь главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением.
Т. е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.
Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:
По прецеденту - работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.
По объему работы - высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей. Таким образом кадровые службы находят компромисс с теми претендентами на должности, которые сами завышают и свои реальные способности, и размер желаемых зарплат.
По коэффициенту полезности - работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.
По «закрытости» информации - оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.
По особому интересу - оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру, либо коммерчески ценную информацию.
По двойной квалификации - если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух-трех языков, то оплата увеличивается на треть и более .
Эмпирический обзор форм оплаты труда в п. 1.1. показывает, что она может быть справедливой, если исходить из основных требований к системам материального стимулирования, которые должны быть простыми и понятными каждому работнику, гибкими (дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы), экономически и психологически обоснованными по размерам и по времени выплат («больше - реже» или «чаще - меньше»), правильными с точки зрения их восприятия работниками, повышающими индивидуальную и групповую заинтересованность» увязанными с частными и общими результатами работы. Каждый должен видеть «прозрачность» системы материального стимулирования: к чему могут привести его ошибки и к чему ведут успехи .
Перед тем как предлагать конкретные рекомендации по системе неденежного стимулирования следует определить термины, то есть то, что мы под этими словами подразумеваем. Исходя из классического определения стимулирование понимается как «опосредованный способ побуждения работника путем предложения ему набора и условий получения некоторых благ в обмен на повышенную результативность его труда». Из определения следует, что работник и организация производят обмен, предоставляя некоторый набор благ организация ждет от работника соответствующей отдачи в виде улучшения его проиводительности и эффективности. Эта задача реализуется по средствам различных видов стимулирования. Все виды стимулирования согласно Поваричу можно разделить на следующие группы:
· Материальные денежные
· Материальные неденежные (натуральные)
· Моральные
· Организационные
· Забота ор работнике (патернализм)
· Участие в совладении и управлении
· Негативные стимулы
Соответственно более грубым и в то же время более содержательным является разделение стимулирования на денежное и неденежное. О последнем и будет идти речь в данном разделе.
Неденежное симулирование состоит из совокупности натуральных, организационых и моральных стимулов. Именно по совокупности денежного и неденежного стимулирования работники судят об отношении работодателя к ним. По набору неденежных стимулов организации могут определяться как потребляющие людей мануфактуры или, наоборот, как заботливые общины. При этом эффективность зависит от целей организации, и соответствующих им мотивационных профилей сотрудников. Стратегия заботливого папочки не всегда обеспечивает эффективность труда. Как уже было сказано, эффективность системы неденежного стимулирования зависит от того, соотносится ли она целям и задачам компании или нет. Исходя из этого следует рассматривать неденежное стимулирование, основываясь на его целях и задачах. Основными задачами неденежного стимулирования являются удержание работников, привлечение сотрудников и повышение мотивации к эффективному труду. При этом роль неденежного стимулирования скорее носит гигиенический характер, нежели непосредственно мотивационный, так как оно определяет благоприятные условия труда, а не прямое, зависимое от результата вознаграждение.
Часто все неденежное стимулирование можно свести к соцпакету. Соцпакет рассматривается как инвестиция в персонал, и главным вопросом здесь становится его целесообразность. Много в данном случае не означает хорошо. Социальный пакет выступает важным фактором выбора компании особенно для квалифицированного персонала. В борьбе за таланты компании приходится предоставлять не только достойный уровень материального вознаграждения, но и интересные условия работы. Квалифицированные специалисты кроме размера заработной платы весомое внимание уделяют содержанию и условиям работы, а так же возможностям профессионального и личностного развития.
Переходя непосредственно к рассматриваемой компании. Как было указанно в кейсе для реализации своих целей компании, по признанию руководства, необходима слаженная команда из профессионалов, хорошо знающих этот рынок. Среди своих ценностей компания провозглашает надежность, стабильность, прозрачность и социальную ответственность перед всеми группами стейк-холдеров, включая персонал. Исходя из этого политика неденежного стимулирования должна быть нацелена на привлечение и удержание профессионально-ориентированного персонала, как подразумевает специфика деятельности компании. Соответственно особое внимание следует уделить организационному стимулированию и предоставлению возможностей профессионального развития для сотрудников компании. Социальная ответственность и нацеленность на стабильность подразумевает наличие натуральных стимулов и партнерского отношения между руководителями и работниками.
Мы предлагаем три набора соцпакета. Размер и составляющие соцпакета работника зависят от группы, к которой он принадлежит: 1) служащие, 2) специалисты и менеджеры, 3) руководители отделов.
· К первой группе относятся водитель и исполнительный ассистент.
· Ко второй группе относятся: финансовый, региональный менеджеры и менеджер по регистрации, а так же бухгалтер, юрист и медицинский советник.
· Третья группа состоит из руководителей отделов: финансового директора, директора по продажам, директора по регистрации и директора по логистике.
Соцпакет первой группы состоит из добровольного медицинского страхования (без стоматологии), оплачиваемого месячного отпуска, абонемента в фитнес с бассейном, оплаты питания, возможности в получении кредита на машину или жилье.
Соцпакет для специалистов состоит из добровольного медицинского страхования (включая стоматологию), оплачиваемого месячного отпуска, абонемента в фитнес с бассейном, оплаты питания, предоставления кредита на машину или жилье, а так же оплачиваемых командировок на научные и профессиональные конференции, оплаты подписки на профессиональные издания.
К соцпакету третьей группы добавляется оплачиваемый мобильный телефон и предоставление служебного автомобиля.
Отдельно следует обсудить организационное стимулирование как составляющую часть неденежного стимулирования. В виду того, что компания работает в узкоспециализированной отрасли, в организации существуют должности, желаемым мотивационным профилем которых является професиональный, согласно типологической концепции Герчикова. Профессионально ориентированный персонал сможет гарантировать качественное выполнение своего функционала. Учитывая специфику отрасли, следует понимать что таким специалистам как менеджеры по регистрации и медицинский советник необходимо постоянно актуализировать свои профессиональные знания, что так же является характерной чертой профессионально-ориентированного работника. Соответственно имея в штате профессионально-ориентированный персонал для его эффективной работы следует создать необходимые условия. Такими организационными стимулами является большая автономность работы, гибкий график и обучающие командировки.
Учитывая небольшой размер компании следует помнить о моральном стимулировании. В небольших компаниях, в виду постоянного взаимодействия работников разных структурных слоев, моральное стимулирование может играет особую роль, так как работники более эластичны к реакции руководителей на их работу. В этом случае руководитям следует хвалить работников за их успешную и эффективную работу и содержательно критиковать за ошибки.
До сегодняшнего дня нет единого подхода к определению категории з/п. Согласно современным подходам выделяют несколько теорий з/п. Это макротеории, микротеории, микстеории.
К макротеориям относятся:
· Теории социального заработка – пытаются объяснить почему общество обязано платить любому из своих членов, исходя из его нужд или прав. Эти теории не учитывают (отрицательное) таланты отдельного человека, качество и количество выполняемой им работы.
· Теории контролируемых заработков – утверждают, что между чистым диктаторством и чистой демократией существует пространство для правительственного режима, которое честно и открыто допускает определенную степень косвенного контроля над уровнями заработков
· Теории оправданных заработков – объясняют или оправдывают уровень компенсации труда отдельного работника
Микротеории – объясняют структуру заработков в пределах конкретной отрасли или компании, используя непосредственные переговоры и обмен мнениями между работодателем и наемным работником.
Микстеории – исходят из того, что практика менеджмента, т.е. функции, структура управления организации значительно влияют на продуктивность, и поэтому возрастает роль внутреннего менеджмента организации и практики в области стимулирования труда (мощная связь между макро, микро теориями).
Темы рефератов:
Макротеории:
1) Теории социального заработка:
1.1.Теория справедливой цены (Платон, Аристотель)
1.2.Теория справедливого заработка (Фома Аквинский)
1.3.Теория стоимости минимума средств существования (А. Смит)
1.4.Теория фонда заработков (Бантам, Мальтус)
1.5.Марксистская теория
1.6.Теория прибавочной стоимости
2) Теории контролируемых заработков
3.1.Теории национального дохода (теория заработков при полной занятости) (Кейнс)
3.2.Теория потребления (теория покупательной способности) (Генри Форд)
Анализ эволюции теоретических подходов к пониманию сущности з/п позволяет сделать вывод: что з/п – это прежде всего плата работнику за труд, за использование его рабочей силы. з/п являет основным источником дохода работника, но не единственным, т.к. осуществляются выплаты социального характера, и поступают доходы в виде дивидендов по акциям и др.
Определение з/п применяют к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату по заранее определенным условиям, но заработная плата наемного работника – один из элементом издержек производства. Поэтому з/п в соотв с основным законом рыночной экономики формируется под воздействием спроса и предложения на рынке труда.
Рынок труда – составная часть рыночной экономики. Основные его компоненты: спрос и предложение на рабочую силу, конкуренция между работниками и работодателями, но особое место занимает в нем стоимость рабочей силы, с которой связана ее цена и как следствие экономическая природа з/п. При этом стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника, т.к. затраты человеческой энергии в процессе труда должны быть возмещены (мы продаем свою способность трудиться). Иначе человек не сможет активно участвовать в производственной деятельности.
Объем и структура физиологических потребностей человека постоянно изменяется и возрастает. Т.е. определение стоимость рабочей силы включает в себя социальные, исторические и моральные аспекты. Сумма жизненных средств необходимых для воспроизводства рабочей силы включает в себя также и затраты на содержание членов семьи работника, на образование, на мед. Обслуживание, на повышение квалификационного уровня. Чем выше квалификация, тем выше стоимость рабочей силы.
Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на свое вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости цены рабочей силы в денежном выражении является з/п. З/п следует рассматривать не только как экономическую категорию, но и как нравственную, т.к. она обеспечивает человеку определенный социальный статус.
Затраты на возмещение стоимости цены рабочей силы не могут не предусматривать, кроме покрытия расходов на питания, одежду, предметов домашнего обихода, также затраты на содержание жилища, мед.обслуживание, общее и проф.образование, социальные нужды как в период деятельности работника, так и после ее завершения.
з/п – цена рабочей силы, соотв стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводства рабочей силы, удовлетворяя материально-духовные потребности работника и членов ее семьи. Кроме того, это часть дохода наемного работника, это форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. А также это доля чистой продукции дохода предприятия, зависящая от конечных результатов работы всего предприятия и распределяемая между работниками в соотв с количеством и качеством затраченного труда и реально трудовым вкладом.
Свойства, характеризующие з/п:
· Объем жизненных средств, требуемых для производства рабочей силы и эффективного функционирования производства
· Зависимость з/п каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но и реального трудового вклада и конечных результатов работы трудового коллектива
· Является основной частью жизненных средств з/п выступает важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения материальных и духовных потребностей трудящиеся заинтересованы в получении и росте з/п, следовательно в повышении результативности своего труда и коллектива в целом.
Различают номинальную и реальную з/п.
Номинальная з/п – сумма денег, полученная работником за определенный период. Подразделяется на начисленную (до выплаты налогов) и выплаченную (за вычетом уплаченных налогов).
Реальная з/п характеризуется количеством товаров и услуг, которые могут быть приобретены работником при данном размере номинальной з/п при данном уровне цен на товары и услуги.
Как социально-экономическая категория, з/п рассматривается с точки зрения ее роли ДЛЯ РАБОТНИКА И ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЯ. Для работника з/п основная статья его личного дохода; это средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его и членов его семьи. Для работодателя – расходуемые им средства на использование привлекаемой рабочей силы, составляющие одну из основных статей расходов в с/с производимых товаров и услуг. Поэтому работодатель заинтересован в возможном снижении затрат рабочей силы на ед продукции, но с другой стороны в целях повышения качественного уровня рабочей силы он «заинтересован» в повышении затрат на рабочую силу. Сходя из этого, з/п выполняет в рыночной экономике 3 основных функции:
1) Воспроизводственная – обеспечивать рабочий объем потребления материальных благ и услуг достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы
2) Стимулирующая – призвана формировать для работодателя определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, которая позволяет ему получить ожидаемую прибыль, а для наемного рабочего з/п формирует заинтересованность в продуктивном труде.
3) Регулирующая – призвана выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребителя, а также на рабочую силу определенного качества на рынке труда.
Факторы, влияющие на з/п:
1. Организационно-производственные:
ü Уровень НТП
ü Сложность труда и квалификацию работников
ü Условия труда
ü Результаты и качество труда
ü Конечные результаты деятельности предприятия
ü Кадровая политика
2. Социальные:
ü Прожиточный минимум
ü Структура потребительской корзины
ü Социальные трансферты
ü Условия мобильности труда
3. Рыночные:
ü Издержки производства на рабочую силу
ü Спрос и предложение на рынке
ü Эластичность спроса на рабочую силу по цене
ü Взаимозаменяемость ресурсов
ü Изменение цен на потребительские товары и услуги
4. Институциональные:
ü Меры гос регулирования
ü Деятельность профсоюзов
ü Деятельность союзов работодателей
На ряду с материальными денежными стимулами применяются стимулы, имеющие материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде льгот и компенсаций. Их называют бенефиты и социальный пакет . Социальные льготы могут быть гарантированы государством и могут быть добровольно предоставлены предприятием для своих работников. Гарантированные государством льготы обязательны для всех предприятий и поэтому несут не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты для имеющих работу (ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный и др). Предприятие может предоставить своим сотрудникам льготы, не предусмотренные законом. Для того, чтобы привлечь новых работников, снизить текучесть кадров, стимулировать эффективную и качественную работу. Это приводит к снижению профсоюзной активности, предотвращает забастовки и привлекает и закрепляет на предприятии квалифицированные кадры. Социальный пакет для наемных работников имеет большое значение, т.к. даже высокий уровень з/п через некоторое время перестает удовлетворять сотрудника, а социальные льготы позволяют работнику понимать, что предприятие учитывает и старается решить его проблемы, тем самым косвенно увеличивает его доход. Социальный пакет это также способ удержания наиболее ценных сотрудников, когда объем денежного вознаграждения примерно соотв среднерыночному по отрасли и конкуренция начинает осуществляться только за счет дополнительных льгот. Социальные льготы это особая форма участия сотрудника в экономическом успехе предприятия (если есть социальные льготы, значит предприятие финансовой устойчиво).
Поэтому можно выделить функции, выполняемые организацией в целях добровольного предоставления своим сотрудникам социальных льгот:
1) Приведение в соотв целей и потребностей сотрудников предприятия
2) Выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим предприятием
3) Повышение производительности, эффективности, качества труда и готовности всех сотрудников к эффективной работе на благо предприятия
4) Социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это гарантировано государством и законодательством
5) Создание положительного микроклимата в трудовом коллективе предприятия
6) Создание положительного имиджа предприятия на внутреннем и внешнем рынках труда
В структуре материального неденежного стимулирования труда выделяют следующие группы стимулов:
I. Дополняющие условия труда – предоставление необходимых средств труда на рабочем месте (частичная или полная оплата связи, предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт, персональный компьютер и т.д.)
II. Социальные условия – высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени (доставка на работу/ с работы, негосударственное пенсионное обеспечение, компенсация отдыха детей, материальная помощь, медицинская страховка, льготное питание, занятия спортом, ценные подарки
III. Имиджевые условия – повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее (служебный автомобиль, питание в отдельном зале, медицинская страховка по программе дополнительного медицинского страхования, оплата дорогостоящего отпуска)
IV. Индивидуальные - привлечение или удержание ценных специалистов (предоставление кредитов/поручительство перед банком, оплата обучения, оплата путевок на курорты, служебные квартиры/ оплата аренды квартиры за счет фирмы)
Установление социальных пакетов на предприятии базируется на соблюдении ряда принципов:
Ø На основе заслуг – чем выше должность и продолжительнее стаж работы, тем больше выбор льгот. Для этого разрабатываются социальные пакеты, включающие медицинскую страховку, установление лимита на мобильную связь, наличие персонального автомобиля. А для рядовых работников этот пакет состоит из медицинской страховки.
Ø На основе ранжирования значимости льгот (защитные льготы предоставляются всем сотрудникам – мед страхование, пенсионные выплаты; дополнительные – для отдельных категорий работников – ссуды на приобретение жилья, оплата обедов, новогодние подарки)
Ø Принцип кафетерия/ «меню» - когда сотрудник самостоятельно выбирает льготы в пределах определенной суммы, которые наиболее важны для него в текущем периоде
Все эти стимулы имеют материальную ценность и являются продолжением экономической формы стимулирования труда. у каждой льготы есть психологическая составляющая, поскольку льгота непосредственно не относится к з/п, она является вознаграждением в форме дарения.
Значение льгот для персонала:
Осознание работником проявляемой со стороны организации заботы о персонале
Осознание уважения по отношению к работодателю
Планирование использования свободного времени с учетом интересов организации
Потребность в укреплении экономических позиций организации
Уверенность в организации, т.е. осознание своей защищенности
Готовность принять наказание за совершенный проступок
Снижение агрессивности и повышение толерантности у персонала.
Также существует группа отсроченных неденежных стимулов – страхование жизни работника, страхование жизни членов семьи, страхование имущества, мед и стоматологическое обслуживание, оплата кратковременной и долговременной нетрудоспособности, сберегательные доходы, пенсии и пенсионное обеспечение, выходные дни, не предусмотренные коллективным договором.
Принципы, которым должна отвечать на предприятии система социальных льгот:
ü Необходимо выяснить материальные и нематериальные потребности сотрудников
ü Необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах
ü Предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета организации
ü Гарантированные государством льготы не должны дублироваться предприятием
ü Система социальных льгот должна быть лаконична и понятна любому сотруднику, т.е. за какие заслуги она ему положена или за что может быть отменена
21.11.13
ТЕМА
ОРГАНИЗАЦИЯ ОТ
Похожая информация.
Наряду с материальным денежным стимулированием в организациях часто применяются неденежные виды поощрений, имеющие определенную значимость для сотрудников. Такие элементы оплаты труда могут быть как обязательными (гарантированными государством), так и добровольными со стороны работодателя. Однако ст. 131 ТК РФ предусматривает, что доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.
Неденежное поощрение производится за счет средств работодателя и на основании установленного коллективного договора, положения об оплате труда или правил внутреннего трудового распорядка с соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии с локальными актами организации условия применения материального неденежного поощрения могут насчитывать несколько обязательных требований, куда входят стаж работы в компании, занимаемая должность, уровень профессионализма, производительность труда и т.д.
Составные элементы системы материального неденежного стимулирования условно можно разделить па две группы: необходимые для работодателя и необходимые лично сотруднику. При этом многие из них нужны обеим сторонам трудовых отношений одновременно, а их "вес" может составлять от трети до половины заработка. Так, медицинская страховка уменьшит число часто болеющих работников, а мобильный телефон, оплата которого может частично или полностью производиться организацией, позволит его должностным лицам на полном основании привлекать сотрудников к решению вопроса, относящегося к сфере их компетенции, даже во внерабочее время.
Материальное неденежное стимулирование чаще всего основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут быть получены за деньги (жилище, автомобиль, гараж, стоянка, земельные участки, дача, путевки и т.д.). Большинство материально неденежных благ имеют свою денежную составляющую авторитета, т.е. могут быть измерены в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных неденежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности в благах материального неденежного характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.
Использование неденежных материальных элементов поощрения может вызвать повышение эффективности трудовой деятельности персонала с низким материальным уровнем жизни, а также рассматривается работником в качестве заботы работодателя, что может усилить приверженность персонала. По мнению ряда ученых, количество льгот является главным фактором отношения к организации (чем больше льгот, тем чаще встречаются проявления чувства гордости своей организацией), поэтому основной проблемой может стать расширение ассортимента предлагаемых льгот для того, чтобы сотрудники в принципе имели возможность выбора.
Современные теоретики и практики управления человеческими ресурсами выделяют ряд особенностей материального неденежного стимулирования. В первую очередь отмечается, что они не обладают универсальностью в отличие от материальных денежных поощрений. Также прослеживается взаимосвязь материального и нематериального стимулирования, это связано с тем, что неденежные стимулы имеют характер разового действия и каждый вид материального неденежного поощрения имеет свой срок удовлетворения потребности.
Неденежные блага не обладают свойством денег – делимостью. Но некоторые из них могут цениться больше, чем денежные. Эта особенность основана на принципе престижности получения неденежных стимулов. Чем реже сотрудники получают тот или иной вид поощрения, тем больше он ценится среди работников, а также позволяет повысить престиж конкретного работника, получающего этот стимул.
Неденежные стимулы относят к группе материального поощрения, так как стоимость каждого из них может быть оценена в денежном эквиваленте. Помимо льгот, стимулирующих привлечение квалифицированных специалистов на предприятие и их удержание (оплата обеда, мобильной связи и т.д.), а также льгот, связанных с защитой доходов (различного рода страховки), в систему неденежного стимулирования входит и социальный пакет, предусматривающий повышение уровня жизни отдельных категорий сотрудников.
ЭКОНОМИКА
Р.А. Долженко
Формирование системы материального неденежного стимулирования персонала коммерческого банка
Formation of Material Non-Monetary Staff Incentive System in Commercial Bank
Рассматриваются возможности формирования системы материального неденежного стимулирования персонала коммерческого банка на основе социального пакета. Представлены результаты проведенного социологического исследования отношения работников к действующим системам стимулирования в банках. Выделены наиболее важные социальные льготы для банковского персонала. Разработан механизм формирования социального пакета, учитывающий потребности и интересы сотрудников. Выявлены преимущества его использования в системе стимулирования.
Ключевые слова материальное неденежное стимулирование, социальный пакет, компенсационные системы, социальные льготы, негосударственное пенсионное обеспечение.
The article deals with the possibility to form a system of material non-monetary incentives for staff of commercial bank based on social benefits package. The author presents the results of sociological research concerning attitude of employees to the current incentive systems in banks, selects the most important social benefits for the banking staff. The mechanism to form a social package which will takes into account the needs and interests of employees was developed. Advantages of its use in the incentive system were revealed.
Key words: material non-monetary stimulation, benefits package, compensation systems, social benefits, private pension provision.
Введение
Чтобы не потерять высококвалифицированный персонал, в банках осуществляется формирование системы трудовой мотивации работников, важнейшим инструментом которого многие ведущие специалисты и менеджеры считают сегодня создание корпоративных программ материального неденежного стимулирования труда: внедрение социального пакета или компенсационных систем. В настоящее время многие, устраиваясь на работу, интересуются не только зарплатой, но и социальным пакетом, который предлагает банк. Таким образом, оплата труда становится более многогранной, а значит, необходим системный подход к ее организации. При этом следует отметить, что «живые» деньги, выплачиваемые в разных формах, это не единственное, что удерживает сотрудника в организации. Большую эффективность демонстрируют материальные неденежные методы стимулирования труда.
Готовность банков идти на дополнительные расходы, стремясь удержать ценного или ключевого работника, объясняется тем, что зарплата воспринимаемся многими только как плата за возможность банка использовать их труд, даже если эта плата высока. Отсутствие социального пакета может воспри-
ниматься сотрудником как то, что о нем не заботятся и его не ценят, что, в конце концов, может привести к накоплению неудовлетворенности у работника и его уходу из организации.
Анализ действующих систем материального неденежного стимулирования коммерческих банков
Составные элементы системы материального неденежного стимулирования условно можно разделить на две группы: необходимые для работодателя и необходимые лично сотруднику. При этом многие из них нужны обеим сторонам трудовых отношений одновременно, а их «вес» может составлять от трети до половины заработка. Так, медицинская страховка уменьшит число часто болеющих работников, а мобильный телефон, оплата которого может частично или полностью производиться банком, позволит его должностным лицам на полном основании привлекать сотрудников к решению вопроса, относящегося к сфере их компетенции, даже во внерабочее время.
Получаемые сотрудником льготы из корпоративной программы зависят от корпоративной политики и экономических возможностей банка. Одновременно, набор «льгот» зависит от должностной позиции
и стажа работы сотрудника в банке и его личного трудового вклада.
Существует несколько подходов к формированию и реализации системы социального пакета:
Схематичный, при котором действует строгий механизм предоставления льгот, жестко связанный с должностной позицией и стажем работы сотрудника в банке;
Свободный, при котором порядок предоставления льгот отсутствует, и их предоставление осуществляется индивидуально в зависимости от воли руководства, с учетом интереса сотрудника к определенной льготе;
Системный, сочетающий два предыдущих метода и основанный на предоставлении сотруднику значительной свободы в выборе льготы в зависимости от его трудового вклада .
Последний метод, наиболее современный и отвечающий взаимным потребностям работника и работодателя, только находится в стадии разработки, а потому представляет собой коммерческую тайну, особенно на российском рынке.
На основе изучения материалов по системам компенсаций и корпоративным программам можно сделать вывод о том, что банки ведут активный поиск адекватных их финансовым возможностям и корпоративным представлениям способов разработки и реализации корпоративных программ. При этом в корпоративные программы банков включаются, как правило, следующие «льготы»: медицинская страховка на работника, кредит на приобретение недвижимости, различные формы пенсионных вкладов, частичная оплата отдыха сотрудника.
Медицинская страховка может выдаваться как на самого сотрудника, так и на членов его семьи (чаще всего банк полностью оплачивает ее работнику, а за членов семьи доплачивает половину суммы, хотя некоторые банки готовы платить полностью за все). Кроме того, некоторые кредитные организации предоставляют сотрудникам возможность вызова корпоративного врача на дом и пользования в экстренных случаях услугами собственной службы безопасности.
Условия кредитования сотрудников на приобретение недвижимости и дорогостоящих товаров длительного пользования зависят от должностной позиции и стажа работы сотрудника в организации. Например, в ряде банков это руководители выше среднего звена, имеющие стаж работы в организации более 1 года. Кредит на покупку автомобиля в этих банках может получить и рядовой сотрудник со стажем работы в организации более шести месяцев.
Для банков служебный автомобиль является значительной «льготой». В основном ее получают менеджеры высокого уровня: управляющие, заместители управляющего. При этом распространенным является
подход, предусматривающий точное определение класса, марки и комплектации служебного автомобиля в зависимости от должностной позиции менеджера (марка и класс автомобиля зависят от категории филиала, которая рассчитывается исходя из результатов его деятельности).
Распространенными являются накопительные пенсионные схемы для сотрудников с участием денежных средств банка (от 30 до 99% в зависимости от корпоративной политики и длительности трудового контракта с сотрудником).
Не столь развита такая форма инвестирования средств в развитие трудового потенциала, как оплата (частичная или полная) повышения квалификации, в том числе с получением второго образования, так как в банках созданы собственные корпоративные университеты.
Результаты социологического исследования отношения к системе материального неденежного стимулирования персонала коммерческого банка
Для изучения отношения работников к действующим системам стимулирования персонала было проведено социологическое исследование данной проблемы.
Объектом исследования выступили сотрудники ряда коммерческих банков, действующих на территории Алтайского края Российской Федерации.
Предметом исследования определена система стимулирования персонала коммерческих банков.
Цель исследования заключалась в изучении отношения работников к действующим системам стимулирования персонала коммерческих банков для разработки рекомендаций по ее совершенствованию с учетом потребностей и интересов работников.
В результате анализа информации, выявленной из анкетного опроса, были получены следующие данные.
Нами исследовались формы стимулирования и мотивации, применяемые в коммерческих банках. В первую очередь мы определили основные причины, по которым респонденты работают в банке, так как эти причины отражают мотивы, определяющие выбор деятельности. Распределение результатов показано на рисунке 1.
Из анализа полученных результатов следует, что наибольшее значение для опрошенных имеет стабильность материального положения (83,3% респондентов отметили именно этот фактор). Большая часть опрошенных, выбравших данный вариант ответа, наряду с ним, отметили и «уровень заработной платы в банке» (79,0% от числа ответивших на вопрос), так как эти причины взаимосвязаны между собой.
«Наличие социальных программ в организации» как вариант ответа отметили треть опрошенных (32,1% респондентов). Это может быть вызвано тем, что этот критерий не столь значителен для сотрудни-
экономика
ков по сравнению с зарплатой или ему не уделяется в банках должного внимания.
Многие банки, пытаясь развивать системы мотивации и стимулирования, внедряют разнообразные механизмы удовлетворения потребностей сотрудников: социальный пакет, системы обучения, улучшение условий труда, кадровый резерв и т.д. Рассмотрим, насколько актуальными для работников являются различные компоненты социального пакета. Распределение отношения к ним представлено на рисунке 2.
По мнению респондентов, в первую очередь в социальный пакет в банках включаются:
Оказание материальной помощи по семейным обстоятельствам (35% от числа опрошенных);
Оплачиваемый отпуск (31%).
Менее распространенными являются:
Дополнительное медицинское страхование (19%);
Выделение средств на корпоративные мероприятия (13%).
Наименее выражены в социальном пакете остальные составляющие, а именно:
Выплаты при чрезвычайных обстоятельствах (2%);
В варианте «иное» никакие льготы не были отмечены.
С точки зрения опрошенных, материальная составляющая доминирует в социальном пакете банка. Результаты ответов на данный вопрос закономерны, так как они определяются трудовой мотивацией сотрудников, заложенной еще при выборе банка в качестве места работы. Основой трудовой мотивации является высокая заработная плата и стабильность материального положения. Однако из-за подобного доминирования не охваченной материальными неденежными стимулами остается та треть сотрудников,
Престижбанка
Рис. 1. Привлекательные стороны работы в банке (по мнению респондентов), %
Рис. 2. Основные компоненты, включаемые в социальный пакет (по мнению респондентов), %
которая в качестве важного фактора, определяющего работу в банке, выбрала «наличие социальных программ в организации». Таким образом, использование социального пакета в банках не оптимально, в нем доминирует материальная составляющая.
Результаты исследования подтверждают, что материальная мотивация преобладает в банковской сфере, уровень удовлетворенности сотрудников банков системой оплаты труда высокий. Следует отметить, что выявленные особенности характерны для всей банковской сферы, и это подтверждается данными Российского статистического ежегодника. Текучесть кадров в финансовой отрасли является одной из самых низких среди других отраслей экономики. Среднемесячная заработная плата значительно превышает среднее значение этого показателя в целом по отраслям экономики (согласно данным Росстата в 2009 г. почти в 2,3 раза) . Казалось бы, это должно свидетельствовать о большой готовности персонала платить за высокое жалованье результативным трудом, но, как показало исследование, работники не видят прямой зависимости между затратами труда и его оплатой, поэтому не хотят выкладываться ради высокой зарплаты.
Таким образом, действующие на объектах системы стимулирования, несмотря на преимущества по сравнению с системами стимулирования организаций других отраслей и сфер деятельности, нельзя назвать безупречными из-за чрезмерного упора на материальное стимулирование и отсутствия должного внимания к потребностям ее работников.
Использование индивидуального подхода к формированию системы неденежного материального стимулирования
Из проведенного ранее анализа следует, что не для всех сотрудников предоставляемые льготы являются значимыми и доступными. Кроме того, некоторыми из них может воспользоваться только руководящее звено (топ-менеджеры, начальники отделов).
В данной связи нами предложено использовать индивидуальный подход к формированию социального пакета, т.е. предоставление необходимых составляющих социального пакета персоналу банка исходя из их личных потребностей.
Первоначально определяется список льгот, которые банк мог бы предоставить для своих сотрудников, а непосредственный выбор осуществляется человеком индивидуально раз в год. Главной же целью становится сбалансированный подход на основе индивидуальных потребностей каждого сотрудника банка.
С целью организации и финансирования социального пакета банк должен заключить необходимые договоры со страховыми компаниями, лечебными, оздоровительными, санаторно-курортными учреждениями и туристическими компаниями, спортивными
и другими организациями и осуществлять платежи в соответствии с данными договорами за счет средств, предусмотренных по таким статьям сметы, как «Выплаты сотрудникам и прочие социальные расходы», «Расходы на проведение спортивных, культурных и праздничных мероприятий, финансирование содержания и развития объектов социальной инфраструктуры» и «Взносы в НПФ и добровольное медицинское страхование» текущего бюджета банка.
Для оптимизации формирования социального пакета и усиления стимулирующего воздействия на персонал за основу взят принцип дифференциации стоимости социального пакета в зависимости от категории работника и стажа работы. При этом был применен «перекрестный» метод построения соотношений в стоимости социального пакета, т.е. начало следующей категории работников находится в диапазоне соотношений работников предыдущей квалификационной группы .
Весь персонал разделили на следующие категории: сотрудники, руководители среднего уровня, высшее руководство. Каждая категория также была поделена на три уровня градации, в зависимости от стажа работы, таким образом, чтобы каждый новый уровень предполагал увеличение стоимости социального пакета на 30%.
Структура социального пакета предполагает формирование двух составляющих частей: базовой и переменной.
Базовая составляющая предоставляется всем штатным сотрудникам банка независимо от их выбора. Данный элемент является фиксированным и формируется на основе анализа потенциально значимых льгот, характерных для большинства сотрудников. При этом мы считаем, что базовая часть должна составлять не менее 60% стоимости всего социального пакета. К такой группе были отнесены: добровольное медицинское страхование (амбулаторно-поликлиническое обслуживание, плановая и экстренная госпитализация, скорая медицинская помощь); страхование от несчастных случаев работников категории повышенного риска (водители, инкассаторы, командируемые и работающие в Северо-Кавказском регионе РФ).
Переменная составляющая - часть социального пакета, индивидуально определяемая непосредственно каждым сотрудником.
В зависимости от размера базового уровня устанавливается стоимость переменной составляющей социального пакета для каждой категории работников, опираясь на стаж и категорию должности, после чего определяется стоимостное выражение каждой предоставляемой льготы. Тем самым сотрудник вправе индивидуально выбирать льготы в зависимости от своей категории и стажа работы в банке, но не более установленного лимита стоимости переменной части социального пакета.
экономика
Нужно отметить, что чем больше у сотрудника стаж, тем больше размер переменой части социального пакета, соответственно, тем богаче у него выбор.
Механизм формирования социального пакета сотрудника банка представлен в таблице.
Кроме этого, можно отметить, что факторы морального стимулирования (объявление благодарности, почетные грамоты, доска почета и т.п.) действуют на
персонал в меньшей степени, если не подкреплены материальной составляющей. Поэтому моральное стимулирование может быть объединено с системой материального неденежного стимулирования. Например, в положении о стимулировании может быть прописано, что у сотрудника, помещенного на доску почета, в оцениваемом периоде стоимость социального пакета увеличивается на определенную сумму.
Механизм формирования социального пакета
Стаж работы Стоимость (USD) В том числе
базовая переменная
Сотрудники 0-2 года 500 300 200
3-5 лет 650 300 350
5 и более лет 845 300 545
Руководители отделов, групп 0-2 года 650 390 260
3-5 лет 845 390 455
5 и более лет 1100 390 710
Высшее руководство (управляющий, заместитель управляющего, главный бухгалтер) 0-2 года 845 510 335
3-5 лет 1100 510 590
5 и более лет 1430 540 920
Применение такой схемы будет способствовать оптимизации системы предоставляемых социальных льгот и в большей степени будет ориентировано непосредственно на самих сотрудников банка.
Основной проблемой может стать расширение ассортимента предлагаемых льгот для того, чтобы сотрудники в принципе имели возможность выбора. По мнению ряда ученых , именно количество льгот является главным фактором отношения к организации (чем больше льгот, тем чаще встречаются проявления чувства гордости своей организацией).
В данной связи нами определены значимые льготы, которые способны в равной степени мотивировать людей к долгосрочной продуктивной работе в банке вне зависимости от индивидуальных особенностей мотивационной и ценностной системы работников. Включение в социальный пакет таких льгот, как получение квартиры на льготных условиях, обучение детей за счет средств банка (детский сад, школа, институт), предоставление страховок по льготной цене, а также предоставление займов для всех категорий персонала оказали бы сильное стимулирующее воздействие на всех сотрудников банка. Данный список вполне может быть продолжен еще рядом значимых льгот: ссуда на получение образования, повышение квалификации сотрудников, компенсационные выплаты за использование личного автомобиля в рабочих целях, расширенные стандартные программы добровольного медицинского страхования (например, спецстомато-
логия, другие поликлиники и стационары), взносы в негосударственный пенсионный фонд по накопительной долевой схеме с персонифицированным учетом, путевки в санатории и дома отдыха, туристические путевки, клубные карты в спортивные клубы и т.п. При устойчивом финансовом положении банка возможен перенос льгот из переменной в базовую часть социального пакета. Например, отчисления в негосударственный пенсионный фонд по различным схемам могут быть отнесены к числу обязательных льгот. На возможностях использования негосударственного пенсионного обеспечения в системе материального неденежного стимулирования хотелось бы остановиться поподробнее.
Исследование особенностей национальной культуры по методике Хофштеде продемонстрировало, что в нашей стране крайне низкий уровень показателя «ориентация во времени», который отражает, насколько общество и индивид ощущают перспективу собственного благополучия . Долгосрочные культуры ориентированы на будущее, они поощряют настойчивость и экономность, люди уверены в завтрашнем дне; краткосрочные - на прошлое, настоящее, сохранение стабильности, люди думают только о текущих проблемах. Такая ориентация во времени естественна для нашей страны в ситуации постоянных радикальных экономических перемен в обществе (инфляция, дефолт, финансовый кризис и т.д.). В силу того, что финансовый кризис уже преодолен, остро встает вопрос об изменении в сознании работников
отношения к будущему. Можно надеяться, что повсеместная практика заботы фирм о достойной пенсии для своих сотрудников приведет к переносу горизонта планирования будущего у работников с краткосрочной на долгосрочную ориентацию. Тем самым в сознании людей появится уверенность в завтрашнем дне, возникнет желание работать на перспективу.
Для компаний пенсионные программы несут не столько благотворительную или имиджевую нагрузку, сколько предоставляют возможность повысить эффективность управления персоналом. При правильной организации негосударственного пенсионного обеспечения сотрудников работодатель получает очень эффективный инструмент стимулирования персонала. Главное его преимущество состоит в том, что мотивационный эффект выходит на долгосрочный уровень.
Включение в социальный пакет компании корпоративной пенсионной программы в первую очередь повышает привлекательность организации в глазах работников.
Наличие пенсионной программы и продуманная система ее организации позволяют работодателю значительно повысить дисциплину, эффективность труда, сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в профессиональном росте и т.п.
Еще одна задача, которая может быть решена при создании корпоративного пенсионного плана, - выполнение функций социальной ответственности перед сотрудниками и обществом. Финансовая поддержка пенсионеров (зачастую работавших всю свою жизнь на одном предприятии) и планирование выхода на пенсию работников, находящихся в предпенсионном возрасте, является инструментом поддержания социальной стабильности в обществе.
Таким образом, создание корпоративной пенсионной программы для банка будет являться важным методом материального неденежного стимулирования.
Социальный пакет должен формироваться и использоваться с учетом следующих принципов:
Социальный пакет применяется для сотрудников, прошедших испытательный срок, для которых банк является постоянным местом работы;
Оплачиваться должны только услуги, получаемые сотрудником лично;
Средства, используемые для финансирования социального пакета, не могут быть выданы наличными;
Средства, используемые для финансирования социального пакета, могут быть использованы в качестве компенсации за ранее оплаченные услуги;
Услуги можно получить только в организациях -контрагентах банка;
Если средств недостаточно для оплаты выбранной сотрудником услуги, доплату он осуществляет из собственных средств;
Средства учитываются по кварталам; по отдельным услугам (например санаторно-курортное лечение, туризм) возможен учет средств за полугодие (при стаже работы в банке более 6 месяцев);
Средства, не израсходованные в текущем году, на следующий год не переносятся;
В случае увольнения сотрудника неизрасходованные средства аннулируются.
Стоить отметить, что система материального неденежного стимулирования требует постоянного контроля, так как со стороны сотрудников возможны махинации с обналичиванием средств, используемых для финансирования социального пакета.
Таким образом, применение индивидуального сбалансированного социального пакета может существенно повысить лояльность сотрудников к банку. Вместе с тем необходимо помнить, что внедрение нового механизма формирования социального пакета не должно повлечь за собой снижение зарплаты, которая была у работника до нововведений. Исходя из положений теорий мотивации (теория потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория Герцберга), социальный пакет способен работать только в том случае, если сотрудник имеет хотя бы некоторую удовлетворенность своей заработной платой и условиями работы . Если работник будет неудовлетворен уровнем зарплаты, то никакие льготы не улучшат его материальное положение и не будут стимулировать его трудиться лучше. Так как степень удовлетворенности сотрудников уровнем заработной платы в банках достаточно высокая, а материальная компонента в системе стимулирования по-прежнему остается одной из самых важных, то использование материального неденежного стимулирования позволит повысить заинтересованность персонала банков в своей работе.
Библиографический список
1. Бабынина Л. Дополнительные социальные льготы для работников // Кадровое дело. - 2005. - №1.
2. Российский статистический ежегодник. 2009 [Электронный ресурс]. - ЦКЪ: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/ рориМюп/1шіі^р00-09Лс.
3. Грачев А.П. Система мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний: дис. ... канд. экон. наук. - М., 2006.
4. Захаров Н. Л. «Загадки русской души», или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом. - 2004. - №22-23.
5. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие. - М., 2007.
6. Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения. - Днепропетровск, 2007.